Гогіна Л. М., кандидат історичних наук, доцент



Скачати 189.88 Kb.
Дата конвертації26.03.2016
Розмір189.88 Kb.

Гогіна Л.М.,

кандидат історичних наук, доцент,

провідний науковий співробітник

Інституту проблем державного управління

та місцевого самоврядування НАДУ


 

 

Компетенції та компетентності в державній службі України:

до проблеми понятійного апарату


 

У статті розглядаються питання стану, важливості розроблення та розвитку понятійного апарату для прискорення впровадження компетенцій та компетентностей у державній службі України.



Ключові слова: державне управління, державна служба, компетенція, компетентність.

 

Гогина Л.Н. Компетенции и компетентности в государственной службе Украины: к проблеме понятийного аппарата

В статье рассматривается вопрос состояния, важности разработки и развития понятийного аппарата для ускорения внедрения компетенций и компетентностей в государственной службе Украины.

Ключевые слова: государственное управление, государственная служба, компетенция, компетентность.

 

Gogina L.N. Competencies and competences in civil service of Ukraine: th problem of terminological system formation

The issues of the current condition and an importance of the development of notional concept for the advancement of introduction of competencies in Ukrainian public service are considered in the paper.

Key words: рublic administration, public service, competencies.

 

Вступ. Динамічні процеси у розвитку країн світу в кінці минулого та на початку нинішнього сторіччя зумовили хвилю модернізації державного управління, вжиття заходів щодо підвищення його ефективності. Серцевиною цього процесу стало реформування механізму державного управління - систем державної служби. Так, підвищення ефективності діяльності органів державної влади і надання якісних управлінських послуг було лейтмотивом проведення реформ державної служби у Великій Британії, Канаді, Росії, США, Франції та інших країнах. Відомо, наскільки актуальною ця проблема є сьогодні для України. Питання розвитку професійної, ефективної та прозорої державної служби є ключовим у Програмі розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. № 746 [1]. Це зумовлює необхідність пошуку нових, адекватних сучасним реаліям методологічних підходів та кадрових технологій у побудові державної служби. Йдеться не про копіювання зарубіжних технологій, а про адаптацію інноваційного досвіду до вітчизняних умов з метою підвищення результа­тивності діяльності органів державної влади та їх апаратів у цілому і кожного державного службовця зокрема, формування корпоративної філософії і корпоративної культури державної служби, прискорення процесу адаптації інституту державної служби до стандартів Європейського Союзу. Перспективними з огляду на це є кадрові технології, які передбачають наявність показників результативності професійної діяльності і, відповідно, диференційовану оплату праці.

 Постановка проблеми в загальному вигляді. За останні роки у зарубіжній практиці, особливо в розвинутих країнах, наприклад в Австрії, Голландії, Канаді, Німеччині, США, поширився досвід упровадження систем управління персоналом на основі компетенції та компетентності у побудові державної служби, що характеризується системою оплати праці, заснованої на показниках ефективності й результативності службової діяльності, а також високим рівнем професіоналізму і підзвітності. В основі ідеології впровадження компетенції та компетентності лежить процесний підхід до управління персоналом, що передбачає його відбір, призначення, розвиток та службове просування на основі демократичних принципів, а також постійний контроль, побудований на об’єктивному вимірюванні результатів діяльності державних службовців.

Що стосується галузі науки і сфери діяльності, пов’язаних з державним управлінням і державною службою України, необхідно констатувати, що, незважаючи на певний інтерес до проблеми компетенції і компетентності, ця ідея ще не знайшла належного сприйняття і розвитку. Підтвердженням цього є слабка наукова розробленість та нормативна неврегульованість питання щодо впровадження компетенцій і компетентностей. Відповідний понятійний апарат є нечітким, ряд понять і термінів набули лише певного окреслення, окремі взагалі не знайшли свого наукового визначення, що призводить до неточностей або й плутанини у їх вживанні й трактуванні. Довільне вживання понять, їх термінологічне змішання та взаємозамінне використання характерне не тільки для управлінців, а нерідко й для науковців. Це не сприяє розвитку відповідного методичного інструментарію, гальмує розробку та впровадження новітніх методів роботи з кадрами державної служби.

Зазначене вище дає підстави вважати, що дослідження за обраною темою є актуальним і необхідним.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Компетенції і компетентності в державній службі ще не стали предметом фундаментальних, системних досліджень українських науковців, хоча у працях зарубіжних авторів, у тому числі й російських, цей напрям досліджень набув значного розвитку.

Окремі аспекти проблеми розглядаються у публікаціях О.Оболенського, В.Сороко, В.Мотренка, А.Вишневського, О.Хмельницької [2-5]. Привертає увагу визначення компетенції органу державної влади вченим-юристом О.Ф.Скакун [6]. Певні дослідження з питань компетентності та оцінки діяльності державних службовців здійснено останнім часом під егідою Головного управління державної служби України. У публікаціях та методичних матеріалах за їх результатами містяться визначення деяких понять з розкриттям їх змісту [5; 7; 8]. За проектом модернізації системи професійного навчання державних службовців, що реалізується в Національній академії державного управління при Президентові України (далі - Національна академія), досліджується проблема запровадження демократичних інституційних стандартів професійної діяльності державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, в межах якої однією з робочих груп розглядалося питання стандартів компетенції посад державної служби та стандартів компетент­ності державних службовців [9]. Спроба дати певні термінологічні визначення, а також cформулювати компетенції місцевих державних адміністрацій, органів місцевого самоврядування та компетенції посадових осіб цих органів міститься у деяких нормативних документах органів державної влади [15; 21].

Значно більше публікацій, які розкривають питання компетенцій і компетентностей в аспекті економічної, соціальної, освітньої сфер та менеджменту. Наприклад, це висвітлення взаємозв’язку компетентності та компетенції у професійній діяльності менеджера в монографії І.Іванової [1]; розгляд дефініції “компетенція підприємства” у публікаціях В.Верби та О.Гребешкової [11], А.Наливайко [12]; дослідження з питань професійної орієнтації як важливого інституціонального елемента професіоналізації праці, проблем активізації індивідуальних психофізіологічних професійно важливих властивостей та якостей особистості, зорієнтованості професійної підготовки на конкретні галузі й виробництва, конкретні робочі місця у працях В.Івашова [13] та ін. Їх положення можуть бути корисні при науковій розробці понятійного апарату для сфери державного управління з урахуванням, звичайно, її специфіки.

Невирішена раніше частина загальної проблеми. Спираючись на ці та інші дослідження, можна констатувати, що актуальною на сьогодні є проблема уточнення та розвитку базових понять і термінів стосовно компетенцій і компетентностей у державній службі.

Метою і завданням цієї роботи є спроба привернути увагу науковців і фахівців-практиків до сформульованої вище проблеми, а також до активізації обміну думками з питань можливості/доцільності впровадження компетенцій і компетентностей у практику державної служби України.

Виклад основного матеріалу дослідження. Наявність науково визначеного, загальновизнаного, принципово погодженого понятійного апарату доцільно розглядати як важливий фактор прискорення впровадження компетентнісного підходу в державній службі України, який є більш продуктивним для оцінки професійного розвитку державного службовця, дає змогу більш глибоко оцінити його професіоналізм.

Ураховуючи сучасний стан у цій сфері, слід наголосити, що насамперед потребують більш чіткого визначення базові поняття - “компетенція” та “компетентність”. Виділяються два варіанти тлумачення співвідношення цих понять: вони або ототожнюються, вживаються як синоніми, або диференціюються.

Компетенція.

У [10, с. 356-3561] наведено, з посиланням на вітчизняні та зарубіжні наукові джерела, ряд визначень термінів “компетенція” і “компетентність”, зокрема визначень, що характеризують різницю між цими термінами:

- компетенція (від лат. competency) - поняття, що визначає сферу професійної діяльності, в якій людина компетентна, - опис робочих завдань чи очікуваних результатів;

- компетентність (від лат. competencе) - поняття, яке висвітлює аспекти поведінки людини, пов’язані з виконанням роботи, і визначає основну характеристику особистості, яка досягла або здатна домогтися високих результатів у діяльності. Певну увагу автор приділяє питанням професійної компетенції, типів, рівнів компетенції.

У деяких наукових публікаціях, у тому числі словникових виданнях, визначення поняття “компетенція” зводиться переважно до наступного:

- коло повноважень будь-якого органу або посадової особи; коло питань, в яких хтось обізнаний [14, с. 117];



- сукупність повноважень, прав і обов’язків посадової особи, які вона повинна використовувати для виконання своїх функціональних завдань [15].

Враховуючи тему досліджуваної проблеми, наведемо деякі визначення компетенції, зорієнтовані деякою мірою на сферу державного управління, це:

- сукупність предметів відання та повноважень (прав і обов’язків), які надаються суб’єкту управління (органу або посадовій особі) для виконання відповідних завдань і функцій та визначають його місце в апараті державного управління. Компетенція державно-владним шляхом встановлює обсяг і зміст діяльності суб’єкта державного управління з одночасним розмежуванням його функцій і функцій інших суб’єктів як по вертикалі, так і по горизонталі управлінської системи [16, с. 87];

- встановлена нормами Конституції та законів України сукупність прав, обов’язків і предметів відання органів виконавчої влади та їх посадових, службових осіб, які забезпечують здійснення функцій і завдань виконавчої влади [16, с. 87].

Найбільш повним з науково-правової точки зору і наближеним до теми досліджуваної проблеми є, на наш погляд, визначення компетенції органу державної влади та розкриття її суті, що міститься в [6, c. 364]:

- компетенція державного органу (уряду, міністерства, парламенту, органів суду, міліції, прокуратури та ін.) - закріплена законом (або іншим нормативним актом) сукупність владних повноважень (прав і обов’язків), юридичної відпо­відальності і предмета відання (предмет діяльності, функціональне призначення).

 Автор зазначеного положення виділяє у кожної юридичної особи два блоки компетенції: перший блок становить її правосуб’єктність як юридичної особи - некомерційної або комерційної; другий блок - спеціальна компетенція, яка полягає у праві в певних межах проводити професійну діяльність. Так, компетенція комерційної організації виражається у праві проводити професійну підприємницьку діяльність з метою одержання прибутку. Компетенція державного органу розглядається як вираження його спеціальної правосуб’єктності як колективного суб’єкта право­відносин. Встановлюючи компетенцію кожного з органів, держава здійснює не тільки “поділ праці” між ними, а й поділ державно-владних повноважень. “У правовій державі кожний державний орган і його посадові особи мають компетенцію, яка визначається в нормативно-правових актах, і зобов’язані діяти в її межах. Так, компетенція глави держави, вищих органів влади і управління визначається конституцією, а інших державних органів - законами і положеннями про ці органи. Компетенція державних органів має спеціальний характер і не є рівною для всіх органів держави. Порядок встановлення і обсяг компетенції залежать від того, до якої ланки державного апарату належить державний орган - законодавчої, виконавчої, судової влади або органів прокуратури та ін.” [6, c. 364].

У [2, c. 25-27] сформульовано види компетенції, які мають бути притаманні управлінській еліті: функціональна - компетентність у сферах економіки та держав­них фінансів, соціального і політичного партнерства, технологій управління людськими ресурсами, державного менеджменту, контролінгу; інтелектуальна - здатність до аналітико-прогностичної діяльності, розробки альтернативних рішень і обгрунтування вибору найбільш ефективних; ситуативна - компетентність у вирішен­ні конкретних проблем і тактичних завдань державного управління та місцевого самоврядування; методична - здатність до сприйняття, осмислення та адекватної інтер­пре­тації інформації, структурування проблеми, системного реагування на неї; соціальність ораторських, комунікативних та інтегративних здібностей, вміння працювати в команді: готовності до співробітництва та вирішення конфліктів.

Можна стверджувати, що за своїм змістом ці види компетенції стосуються посадових осіб загалом.

Як бачимо, у наведених вище та інших дослідженнях розрізняються компетенція органу державної влади та конкретної посади державної служби в його структурі й компетенція носія цієї посади - посадової особи відповідного органу (державного службовця).

Компетентність.

Компетентність є похідною від компетенції і характеристизує індивідуальну специфіку кожного окремого суб’єкта як носія компетенції. Визначається як:

- вимірюване вміння, здатність, знання або поведінкова характеристика, необхідні для успішного виконання певної роботи [7, с. 244-245];

- глибоке, доскональне знання своєї справи, суті виконуваної роботи, способів і засобів досягнення поставлених цілей, а також засвоєння відповідних умінь і навичок; сукупність знань, що дають змогу міркувати про щось зі знанням справи; риса осо­бистості державного службовця, менеджера, спеціаліста, що полягає у здатності пра­вильно оцінювати ситуацію, що склалася, і приймати у зв’язку з цим потрібне рішення, яке дозволяє домогтися практичного або іншого значущого результату [17, с. 49];

- ступінь вираженості, виявленості властивого людині професійного досвіду в межах компетенції конкретної посади [18];

- володіння знаннями в будь-якій галузі, які дозволяють працівнику міркувати про щось предметно, з урахуванням різних точок зору [14, с. 116];

- важливий аспект професійної культури державного службовця, його здатність до здійснення нормативно-проектних, аналітичних, організаційно-розпорядчих, консульта­тивно-дорадчих, контрольних функцій та ефективної самореалізації в умовах практичної діяльності на підставі спеціальних знань, умінь, цінностей, необхідних для професійної діяльності у сфері державного управління [16, с. 159-160].

Наведені визначення не охоплюють усього спектра складових компетентності й можуть викликати дискусію. Більш прийнятним, на наш погляд, є узагальнений на основі зарубіжного досвіду варіант визначення компетентності, що включає такі складові: 1) інтегративна компетентність - здатність до інтеграції знань, умінь і навичок та їх ефективного використання в умовах швидкої зміни вимог зовнішнього середовища; 2) соціально-психологічна (емоційна, перцептивна, концептуальна і поведінкова компетентність) - здатність до лідерства, до цілепокладання, уміння реалізувати накреслені плани і здатність до новаторської діяльності, знання і вміння у сфері сприйняття, розуміння поведінки людей, мотивація їх діяльності, високий рівень емпатичності й комунікативної культури; 3) організаційна сторона, компетентність у конкретних сферах управлінської діяльності - прийнятті рішень, збиранні й аналізі інформації, методах роботи з людьми, знання і використання обчислювальної техніки і технології тощо [подається узагальнено за: 14, с. 116-117; 17, с. 49-50].

Як зазначається в [10, с. 373], у психології праці компетентність часто навіть ототожнюється з професіоналізмом. Співвідносячи ці поняття, автор дослідження визначає професіоналізм як найбільш загальну характеристику здатності фахівця ефективно виконувати свої професійні обов’язки (функції) у своїй професійній діяльності, а компетентність - як своєрідний вимірник, індикатор, якісно-кількісну характеристику рівня професіоналізму. Компетентність розглядається як складна, багатоаспектна категорія, яка найбільш повно і всебічно характеризує фахівця-професіонала. Виділяється професійна компетентність як практична реалізація професійних здібностей і ділових якостей працівника в їх синергетичному взазаємозв’язку і взаємозалежності. “Доцільність уведення поняття “професійна компетентність” обумовлена широтою його змісту, інтегративною характеристикою, що поєднує такі широковикористовувані поняття, як “професіоналізм”, “кваліфіка­ція”, “професійні здібності” та ін.” [10, с. 363, 373].

У наукових дослідженнях виділяються складові професійної компетентності: спеціальна компетентність, соціальна компетентність, особистісна компетенність, індивідуальна компетентність.

Разом з тим питання термінологічного визначення та розкриття суті й значення, взаємозв’язків таких понять, як “компетенція посадової особи (державного службовця)” і “компетентність посадової особи (державного службовця)”, “профілі компетенції” і “профілі компетентності”, “стандарти компетенції” і “стандарти компетентності” тощо відносять до слабко науково розроблених. Сьогодні вони не знайшли ще свого відображення навіть у словникових виданнях з питань державного управління [16; 20]. Не відображені вони також і в тексті проекту нової редакції Закону України “Про державну службу” (робоча версія станом на 23.03.2007).

Тому предметом наукової дискусії можуть бути визначення, що подаються нижче - у формулюванні авторів або як узагальнений варіант на основі положень наукових публікацій.

Компетенція посади державної служби - це окреслене коло проблем, що належать до повноважень, прав та обов’язків за певною посадою і окреслюють вимоги до кадрів для виконання ними посадових функцій.

Як бачимо, визначення компетенції за конкретною посадою здійснюється у нерозривному поєднанні з компетентністю державного службовця, що обумовлю­ється основними рисами співвідношення понять “компетенція” та “компетентність”. Насамперед, це тісний діалектичний взаємозв’язок компетенції та компетентності, кожна з яких має свою специфіку розвитку. Вони перебувають у тісній гармонії, коли компетенція відповідає вимогам часу, а її носії - суб’єкти - відповідають її вимогам. На формування компетенції справляють вплив: соціальне замовлення, рівень розвиненості суспільства і його окремих представників, конкретно-історичні цілі тощо. За умови відставання та невідповідності особистісно-морально-ділових рис суб’єкта його новій компетенції, тобто новому колу повноважень, виникає конфліктна ситуація.

◊ Компетентність державного службовця - це сукупність вимог до тих, хто займає конкретну посаду в конкретному органі державної влади, державній установі, організації з точки зору відповідності професійних управлінських здібностей, особистісних психологічних властивостей, управлінських знань, умінь та навичок компетенції за посадою.

На формування компетентності справляють вплив: сама компетенція та особистісно-морально-ділові риси суб’єкта. Якщо вони будуть перебувати у протиріччі з компетенцією державного службовця, то виникатиме конфлікт між суспільством та особистістю. Рівень професійних, спеціальних знань, які відповідають компетенції, ступінь розвинутості особистісних характеристик суб’єкта є передумовою успішної її реалізації або нереалізації. Особливістю професійної компетентності є стан організованості професійного середовища: чим менше організована професійна діяльність, тим необхіднішим є професійно компетентний спеціаліст.

Процес визначення ефективності (оцінка) діяльності державних службовців з реалізації цілей і завдань органів державної влади відповідно до їх компетенцій за посадою включає до свого складу, поряд з іншими елементами, встановлення чітких стандартів діяльності для кожної посади (робочого місця) і критеріїв оцінки ефективності цієї діяльності (у посадових інструкціях). Зарубіжний досвід показує, що питанням стандартизації робочих місць та добору кадрів на посади державної служби згідно із встановленими за посадою обов’язковими нормами й вимогами приділяється велика увага. В Іспанії, наприклад, добір кадрів державної служби здійснюється на основі наявності повної інформації як про робоче місце, так і про вимоги до кандидатів на його зайняття. У Польщі стандартизована кожна посада, визначена складність робочого місця, що знаходить своє вираження у певній його вартості. Це дає змогу диференційовано підходити до оплати праці відповідно до її складності та якості виконання роботи. Крім того, суспільству важливо знати, яку віддачу, соціальну користь приносить людям інститут державної служби, кожен конкретний державний службовець.

Названою вище робочою групою Національної академії запропопоновано паспорт (модель опису) посади державної служби та примірні вимоги до його заповнення. Наявність такого паспорта дозволить: привести зміст кваліфікаційних вимог, що висуваються до державних службовців, до відповідних стандартів компетенцій посад державної служби; розробити професіограми відповідних професій; удосконалити (модернізувати) типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців, тому що діючі типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців [19] на сучасному етапі розвитку державного управління є недостатньо придатними для оцінювання державних службовців, оскільки не зорієнтовані на специфіку їхньої діяльності на конкретних посадах, не враховують соціально-психологічного аспекту компетент­ності державних службовців, який перебуває у безпосередньому взаємозв’язку з діловими та професійними аспектами; демократизувати процес вступу на державну службу та її проходження, підвищити ефективність роботи державних службовців; надавати цілеспрямовану допомогу новим працівникам у розумінні цілей, змісту роботи на посаді, специфіки посади, її місця і ролі в структурі органу державної влади; визначити відповідні критерії та об’єктивно оцінювати ефективність діяльності державних службовців; забезпечити нові підходи у професійному навчанні державно-управлінських кадрів та ін.

Однак з практичним упровадженням паспорта є певні складнощі. Засадничою базою стандартизації посад державної служби, встановлення службових відносин, проходження державної служби та просування по ній, а також формування та оновлення змісту професійного навчання є профілі компетенції і профілі компетентності, а в їх розробленні здійснюються лише перші кроки. А, як підкреслюється у [4, с. 9], доки у нас не буде профілів компетенцій, - ні про яке описання посади, ні про яку відповідальність, ні про яку оцінку говорити неможливо.          Питанню профілів компетентності присвячені спеціальні дослідження Центру сприяння інституційному розвитку державної служби в межах проекту “Запрова­дження оцінювання персоналу при відборі, призначенні та просуванні державних службовців”, з результатами яких можна ознайомитися, наприклад, у [5; 7; 8]. Прове­дена, на наш погляд, значна робота з вивчення зарубіжного досвіду впрова­дження компетентнісного підходу в державній службі, практичного втілення засад компе­тентності у розроблених профілях компетентності для окремих посад (зокрема, які є в Головдержслужбі України) та методиках оцінювання персоналу, а також з визна­чення окремих понять. Розглядаючи компетентність як вимірюване вміння, здатність, знання або поведінкову характеристику, необхідні для успішного вико­нан­ня певної роботи, автори дослідження виділяють організаційну, поведінкову й тех­ніч­ну компетентність. Сукупність цих характеристик , необхідних для роботи на конкрет­­ній посаді (у групі посад), визначається як профіль компетентності [7, с. 244-245]. Разом з тим у понятійному апараті авторами [8] допускаються розбіжності, наприклад в одному разі поняття “модель компетентності” і “профіль компетентності” вжи-ваються як тотожні, а в іншому - як різні; немає чіткості й у визначенні понять “профілі компетенції” і “профілі компетентності”.

Висновки. Підсумовучи викладене, можна зробити наступні висновки.

Компетенція і компетентність в державній службі України є суттєвою науково-практичною проблемою. Чітке визначення компетенції органу державної влади (державної організації, підприємства) та компетенції посад державної служби, профілів компетентності державних службовців слід розглядати як важливу складову в системі стратегічних напрямів модернізації державної служби, а впровадження компетентнісного підходу - одним із впливових чинників у підвищенні її ефектив­ності, зростанні рівня надання державних послуг юридичним і фізичним особам. Нинішній низький рівень наукової розробленості понятійного апарату не сприяє активному його впровадженню. Базовий понятійний аппарат потребує чіткого науково-офіційного визначення й законодавчого закріплення. Основні поняття й терміни мають бути введені не лише в науковий, а й у документальний обіг.

Потрібно здійснити системне дослідження зарубіжного досвіду впровадження компетенцій і компетентностей у роботу з кадрами державної служби. З його урахуванням доцільно розробити відповідну прикладну модель їх упровадження в державну службу України, яка б чітко визначила стратегію цієї роботи.

Необхідна й відповідна інформаційно-роз’яснювальна робота серед керівників органів державної влади, державних службовців щодо суті, місця та ролі компетенцій і компетентностей у побудові та розвитку державної служби України.



Перспективи подальших досліджень у даному напрямі. Враховуючи актуаль­ність проблеми розроблення стандартів компетенцій посад державної служби та стандартів компетентностей державних службовців, подальші дослідження будуть здійснюватися у цьому напрямі.

 

Список використаних джерел


 

1.    Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки: Постанова Кабінету Міністрів України від 8 черв. 2004 р. № 746. - Режим доступу: http://www.rada.gov.ua

2.    Оболенський О., Сороко В. Професіоналізація державної служби та служби в органах місцевого самоврядування // Вісн. держ. служби України. - 2005. - № 1. - С. 20-27.

3.    Сороко В. Побудова механізму оцінки ділових і професійних якостей державних службовців // Вісн. держ. служби України. - 2003. - № 1. - С. 65-75.

4.    Діяльність Головдержслужби України: Виступ Начальника Головного управління державної служби України на Міжнародному регіональному семінарі “Державна служба” та адміністративна реформа” // Вісн. держ. служби України. - 2006. - № 4. - С. 6-9.

5.    Вишневський А., Хмельницька О. Застосування моделі та профілів компетентності для управ­ління персоналом в системі державної служби. - Вісн. держ. служби України. - 2004. - № 4. - С. 39-44.

6.    Скакун О.Ф. Теорія держави і права: Підручник / Пер. з рос. - Х.: Консум, 2001. - 655 с.

7.    План дій для нового Міністра: Практ. посіб. / Т.Мотренко, А.Вишневський, В.Баєв, А.Бондаренко; За заг. ред. Т.Мотренка. - К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2006. - 352 с.

8.    Головне управління державної служби України: Методичні рекомендації щодо побудови механізму оцінки ділових і професійних якостей державних службовців. - К., 2006. - 8 с.; Рекоменда­ції до визначення компетентностей державних службовців. - К., 2006.

9.    Матеріали роботи групи щодо обґрунтування політики /стратегії дій з реалізації пріоритетного напряму “Запровадження демократичних інституційних стандартів професійної діяльності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування”. - Режим доступу: http://www.academy.gov.ua/reform/priorit1.html; http://www.academy.kiev.ua/reform/docs/priorit1_5_1.doc

10.    Іванова І.В. Професіоналізація менеджменту: Монографія. - К.: Нац. торг.-екон. ун-т, 2006. - 695 с.

11.    Верба В.А., Гребешкова О.М. Проблеми ідентифікації компетенцій підприємства. - Режим доступу: http://www.management.com.ua/strategy/str100.html

12.    Наливайко А.П. Теорія стратегії підприємства. Сучасний стан та напрямки розвитку: Монографія. - К.: КНЕУ, 2001. - 227 с.

13.    Івашов М.Ф. Профорієнтація з погляду соціальної технології (до питання про відбір і підготовку професіоналів, здатних діяти в екстремальних умовах // Етнонаціональний розвиток в Україні та стан української етнічності в діаспорі: сутність, реалії конфліктності, проблеми та прогнози на порозі ХХІ століття: Матеріали п’ятої Міжнар. наук.-практ. конф. Ч. ІІ, 22-25 трав. 1997 р. - К., Чернівці, 1997. - С. 519-524; Івашов М. Сучасні особливості реалізації профорієнтації як складої соціальної технології у промислово розвинутих країнах // Вісн. УАДУ. - 1997. - № 3-4. - С. 163-175.

14.    Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФА-М, 1999. - VIII. - 328 с.

15.    Розподіл обов’язків між головою, першим заступником і заступниками голови Севастопольської міської державної адміністрації. - Режим доступу: http://sevastopol-adm.gov.ua/ua/ administr/document/p_2_at137_id6/

16.    Малиновський В.Я. Словник термінів і понять з державного управління. - Вид. 2-ге, допов. і виправл. - К.: Центр сприяння інституц. розвитку держ. служби, 2005. - 254 с. - (Сер. “Бібліотека молодого державного службовця”).


17.    Государственная служба: Словарь. - М., 2000. - 131 с.

18.    httm://orags.narod.ru/manuals/html/gkpmr_tr.htm

19.    Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. - К.: Соцінформ, 2002. - 111 с.
20.    Державне управління: Словник-довідник / Уклад.: В.Д.Бакуменко (кер. творч. кол.), Д.О.Безносенко, І.М.Варзар, В.М.Князєв, С.О.Кравченко, Л.Г.Штика; За заг. ред. В.М.Князєва, В.Д.Бакуменка. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - 228 с. - Бібліогр.: 222 - 225 с.; Методологія державного управління: Словник-довідник / Уклад.: В.Д.Бакуменко (кер. авт. кол.), Д.О.Безносенко, С.В.Бутів­щенко, Л.М.Гогіна, Ю.Г.Іванченко, В.М.Князєв, І.В.Козюра, С.О.Кравченко, Ю.Г.Кальниш, В.І.Луго­вий, О.М.Руденко, Ю.П.Сурмін, Л.Г.Штика; За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - 196 с.

21.    Чернівецька облдержадміністрація. До питання адміністративної реформи. Компетенція громад та органів місцевого самоврядування. - Режим доступу: http://www.bucoda.cv.ua/cgi-bin/document/view.cgi?id=352&cat_id=6&print=1

 



База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка