Конспект лекцій Черкаси 2009 Видання здійснено за фінансової підтримки громадської



Сторінка1/11
Дата конвертації18.03.2016
Розмір2.49 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Міністерство освіти і науки України
Черкаський державний бізнес-коледж
Т. М. Боровик
Менеджмент персоналу
Конспект лекцій


Черкаси – 2009


Видання здійснено за фінансової підтримки громадської

організації „Рада батьків Черкащини”
УДК 331.108.26->658.3 (075) Розповсюдження та тиражування

Рекомендовано до друку рішенням без офіційного дозволу ЧДБК

методичної ради Черкаського заборонено

державного бізнес-коледжу

Протокол № 2 від 21 вересня 2009 р.

Укладач: Боровик Т. М.,

спеціаліст І категорії
Менеджмент персоналу

Конспект лекцій


Черкаси, 2009 р. – 228 с.

Рецензент: Галич О.А. - к.е.н., доцент кафедри економіки

Полтавської державної аграрної академії

Конспект лекцій розкриває цілі, завдання, принципи, форми, методи і процеси менеджменту персоналу сучасної організації. Доробок містить короткий виклад основних тем дисципліни, питання для самоперевірки, теми рефератів, словник термінів та рекомендовані для підготовки до заліку питання.

Призначений для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації.


Затверджено на засіданні кафедри © Т. М. Боровик, 2009

економіки і підприємництва

Протокол № 11 від 29 червня 2009 року.



Зміст
Вступ 4

Тема 1. Теоретико-методологічні аспекти

управління персоналом 6

Тема 2. Планування як метод формування кадрового складу39

Тема 3. Наймання, оцінка і добір персоналу в організації 61

Тема 4. Управління профорієнтацією та адаптацією

персоналу в організації 83

Тема 5. Атестація персоналу 99

Тема 6. Внутрішньофірмове навчання як процес

безперервної освіти та його особливості 116

Тема 7. Ділова кар’єра. Управління службово-професійним просуванням персоналу в організації 132

Тема 8. Стимулювання і мотивація праці 158

Тема 9. Проблеми управління персоналом 178

Тема 10. Оптимізація чисельності персоналу 195

Словник термінів 215

Питання, для підготовки до заліку 222

Список рекомендованої літератури 225

Вступ
Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених робітників відділів кадрів, звичайно в складі штатних служб. Для того, щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній галузі, але й поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Водночас, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми.

Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якої значною мірою залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентноспроможного розвитку підприємства. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти.

Основне призначення даного конспекту лекцій полягає у наданні студентам базових знань про ефективне управління персоналом з метою повного використання можливостей людини щодо ефективної праці, зокрема, про: основні поняття кадрового менеджменту; методологічні основи менеджменту персоналу; еволюцію підходів в менеджменті людських ресурсів; методи управління персоналом; організаційні та психологічні аспекти управління людськими ресурсами; основи планування кадрової роботи в організації; методи підбору та відбору кадрів; методи оцінки та навчання персоналу; управління системами компенсації та розвитку кар’єри співробітників організації.

Конспект лекцій містить короткий виклад основних тем дисципліни, питання для самоперевірки, теми рефератів, словник термінів, питання, рекомендовані для підготовки до заліку, та список рекомендованої літератури.

Посібник підготовлений у відповідності до навчальної і робочої програм з дисципліни “Менеджмент персоналу” для галузі знань: 0305 “Економіка та підприємництво”.

Тема 1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом


1. Управління персоналом як необхідна складова діяльності підприємства

2. Історія розвитку служб кадрів і працевлаштування

3. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами

4. Технологія управління людськими ресурсами

5. Системи управління персоналом

6. Принципи й методи управління персоналом

7. Соціальне партнерство в організації
1. Управління персоналом як необхідна складова діяльності підприємства

Діяльність будь-якої організації залежить від конкретних людей. Люди визначають придатність оснащення і технології, встановлюють для себе обсяг функцій, обов'язкових для виконання, пристосовують під свої можливості структуру організації. Тому люди є центральним і головним елементом у будь-якій системі управління та в будь-якій виробничій системі.



Значення людського фактора в організації варто розглядати в декількох аспектах:

1. Кількісний: прямі й непрямі витрати, що охоплюють заробітну плату, засоби на підготовку й маркетинг персоналу, облаштованість робочого місця і його постійне вдосконалення тощо.

2. Якісний: пошук людьми постійної роботи, підвищення професійного й культурного рівня найманих працівників, оцінка ними можливостей службового зростання тощо.

3. Стратегічний: турбота керівництва про постійне підвищення кваліфікації працівників, усвідомлення значення людського фактора як елемента конкурентноздатності.

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє, хоча в системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами й соціальним розвитком колективу (відділ кадрів), але основну частину роботи з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основу концепції управління персоналом організації нині становить особистість працівника, роль якого весь час зростає, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати й спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Нині перехід до постіндустріальної та інформаційної епохи, становлення громадянського суспільства створюють передумови й водночас вимагають усе більшого зміцнення позицій гуманізму.

Головним ресурсом наразі стає людський капітал, який належить не авторитарній державі і не хазяїну підприємства чи іншої організації, а самій людині. Людина, її особистість, творчий потенціал і здібності становлять основу будь-якої діяльності.

Тому пріоритетним напрямом роботи служб управління персоналом є нині гуманне ставлення до всіх співробітників організації в цілому.

Можна назвати чотири основні напрями гуманізації праці:

- розвиток корпоративної культури;

- сприяння особистісному росту і навчання;

- особистісно-орієнтоване управління;

- інтелектуалізація технологічного процесу

Основні напрями гуманізації праці і взаємозв'язок факторів з позиції системного підходу зображено на рис. 1.1.

Розглянемо особливості представленої схеми. Головна з них полягає в тому, що всі заходи щодо гуманізації праці здійснюються людиною і для людини, людина є засобом і метою. Більш того, людина — носій духовної культури, моральних устоїв, знань, досвіду успішного управління й вирішення технологічних завдань. Тому вона і стоїть у центрі схеми, через неї проходять головні зв'язки. Відповідно до вимог системного підходу має розглядатися проблема цілепокладання, середовища, причому вивчення проблеми має бути міждисциплінарним. Про мету роботи вже говорилося — це Людина, її духовне, соціальне й матеріальне благополуччя, особисте зростання, самореалізація.

При плануванні й реалізації програми гуманізації праці повною мірою має враховуватися середовище: культурне, соціально-економічне, інформаційне тощо. Найважливішим фактором є менталітет народу. Аналіз повинен враховувати певний історичний час і період розвитку культури.

При розробці й реалізації заходів щодо гуманізації праці використовується цілий спектр наукових і практичних знань. Особливо багато дисциплін має бути задіяно у зв'язку з розвитком корпоративної культури. Вони включають управління персоналом, культурологію, психологію, соціологію, етику, естетику, дизайн та ін.

Слід відзначити, що чотири зазначені напрями гуманізації праці взаємозалежні і частково перетинаються. Так, наприклад, у нинішній історичний період гуманізм і висока корпоративна культура неможливі без переходу від авторитарного управління, бюрократії до особистісно-орієнтованого менеджменту, який заохочує інакомислення та інновації.



Культура. Перше, з чого треба почати, — це аналіз ціннісних орієнтацій людини, ступінь її реалізації у процесі праці на виробництві та у процесі споживання своїх цінностей.

Людині тією чи іншою мірою властиве прагнення до високих цінностей. Якщо говорити про трудові цінності, то це — досконалість у роботі, творчість, користь праці для інших, самореалізація, досягнення поставлених цілей тощо. На підприємстві має бути забезпечена можливість реалізації згаданих цінностей, причому система мотивації має бути побудована так, щоб ініціювати прояв цінностей у співробітника, щоб останній одержував моральну й матеріальну винагороду, адекватну трудовому внеску, і був задоволений своєю роботою на підприємстві.

Культура та історія повинні розглядатися в поєднанні. Культурно-історичний підхід дає змогу зрозуміти світ цінностей і сутності речей і запропонувати критерії для гуманістичного вибору власної позиції.

Навчання. Другий за важливістю в сенсі розвитку культури напрям гуманізації праці — це глобальне навчання: моральне, комунікативне, професійне тощо. Через обставини, що склалися, наприклад, недоліки виховання в родині і школі, особливості характеру, значимість деяких із зазначених раніше високих цінностей у окремих індивідів може бути недостатньою і пов'язана з ними сила мотивації є незначною. Завданням організації є допомога співробітнику в корекції ціннісної сфери. Правильніше говорити про сприяння особистісному зростанню, прояву індивідуальних здібностей.

Управління персоналом. Гуманізація праці вимагає перегляду насамперед виду управління людськими ресурсами, вироблення його нової концепції. Нині тенденцією розвитку кадрового менеджменту є особистісно-орієнтоване (партисипативне) управління. Його головними принципами є:


  1. Інструмент управління — цінності, інтерес, відображений у поліморфній системі мотивації.

  2. Акцент на стратегічне управління.

  3. Переважно цільове управління («роби по-своєму, але реалізуй визначену мету»).

4. Заохочення інакомислення; вище за все цінуються творчість, інновації.

  1. Демократія, колегіальність.

  2. Керівник — це ідеолог, консультант, координатор, але не командир.

  3. Максимальне делегування повноважень і відповідальності.

  4. Структура більше мережевна, а не ієрархічна.

  5. Децентралізація і диференціація.

  6. Переважно горизонтальні, а не вертикальні зв'язки.

  7. Особисте спілкування в режимі діалогу замість спілкування за допомогою паперів.

  8. Звуження сфери контролю керівництва, заміна його інформацією.

  9. Підбір кваліфікованих кадрів з високими цінностями.

  10. Динаміка, швидка зміна методів управління і мотивації.

Технологія. Важливим питанням є інтелектуалізація виробництва. Крок за кроком необхідно зробити так, щоб праця стала цікавою не лише для інженера, але й для робітника, щоб поступово скорочувався поділ співробітників «на тих, хто думає і тих, хто робить». Як правило, гнучке виробництво є більш цікавим.

Зазначені заходи корисні не лише для працівника. Як правило, вони роблять виробництво більш пристосованим до швидкої реакції на потреби ринку, тобто забезпечують високу економічну ефективність.

Можливості гуманізації праці не мають меж так само, як нескінченний феномен людини, розвитку її особистості, культури, освіти, удосконалення, взаємодії між людьми, а також технічного середовища функціонування людей в організації.

Предметом управління персоналом є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з погляду найбільш повного й ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основна мета управління персоналом — поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт вищого рівня.

Існує цілий ряд завдань щодо управління персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи. Найважливіші з них: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових та особистих взаємин керівництва; управління виробничими й соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу й потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування й контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка та естетика праці.

У практику діяльності кадрових служб поступово впроваджуються наукові методи оцінки, розміщення й підготовки персоналу на основі результатів соціологічних та психологічних досліджень. Недостатнім є рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб, значна частина яких не має відповідної освіти, тривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Відділи кадрів наразі не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи. Вони структурно відокремлені від відділів організації роботи і заробітної плати, відділів охорони роботи і техніки безпеки, юридичних відділів та інших підрозділів, які виконують функції управління персоналом. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус і є слабкими у професійному відношенні.



Основним завданням в управлінні людськими ресурсами є найбільш ефективне використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства й суспільства. При цьому має бути забезпечене збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу й різними соціальними групами.
2. Історія розвитку служб кадрів і працевлаштування

Історія розвитку кадрових служб, тобто підрозділів, які займаються комплектуванням і обліком персоналу, губиться в глибині століть. Наприклад, перша згадка про розрядний наказ, що відав особовим складом армії російської держави (його комплектуванням, грошовим і місцевими окладами), датується 1478 р. На особливих оглядах, впроваджених наказом, визначалася здатність призиватися до військової служби. Крім військових, наказ мав ще адміністративні функції у справах особового складу державного апарату. Він призначав намісників, воєвод, послів, суддів, здійснював суд над чиновниками, які не виправдали довіри, розбирав намісницькі справи тощо.

Історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення служб організованого працевлаштування в країнах Західної Європи було обумовлене масовим безробіттям. Спочатку вони являли собою сукупність органів трудового посередництва, здійснюваного професійними союзами та спілками підприємців. Пізніше виникли державні органи працевлаштування: біржі праці, агентства, контори з працевлаштування. У Франції, наприклад, перша державна біржа праці була створена в 1897 р., в Англії закон про організацію урядових бірж праці в містах з кількістю жителів 25 тис. і більше був прийнятий у 1909р., у царській Росії — у серпні 1917 р.

Організація державного розподілу робочої сили при радянській владі почалася зі створення служби працевлаштування, основними ланками якої (за декретом Раднаркому) були біржі праці. Вони реєстрували всіх громадян, які шукали роботу, і всі вільні робочі місця; займалися соціальним страхуванням і виплатами грошової допомоги по безробіттю; надавали посередницькі послуги щодо наймання; вели статистику трудової кон'юнктури тощо. Вони створювалися в населених пунктах із кількістю жителів 20 тис. і більше, і наймання підприємствами працівників могло відбуватися лише через біржі праці. Послуги бірж були безкоштовними як для населення, так і для господарських органів.



Основні дати й періоди історії розвитку державної служби працевлаштування в СРСР

Грудень 1918 р. -- вводиться трудова повинність, закріплена в першому Кодексі законів про працю, організація і розподіл якої покладається на відділи обліку й розподілу робочої сили, створені на базі і замість бірж праці. Введення трудової повинності надавало можливість вирішувати такі завдання: забезпечення обліку й контролю зайнятості населення, подолання саботажу буржуазії шляхом залучення її до суспільної праці, комплектування в найкоротший термін кадрів найважливіших підприємств, насамперед оборонної промисловості.

1921-1925 рр. — масовий приплив до міста демобілізованих робітників і селян, що сприяло зростанню безробіття (наприклад, у 1922р. нараховувалося 160 тис. безробітних, а в 1925 р. — уже 980 тис.). У зв'язку з цим у 1921 р. відділи обліку й розподілу робочої сили перетворюються знову на біржі праці, які здійснюють розподіл уже не всього працездатного населення, а лише безробітних. Підвищується роль професійної експертизи громадян, рекомендацій із колишнього місця роботи, практичних іспитів на виробництві. Реформа бірж праці 1925 р. скасувала порядок обов'язкового наймання працівників лише через органи працевлаштування, що дало змогу скоротити кількість «несправжніх» безробітних, звільнила біржі від великого обсягу статистичної роботи й забезпечила умови для проведення більш ретельного професійного набору. Про досягнення високих результатів у сфері посередництва бірж праці свідчить той факт, що підприємства Москви, наприклад, не прийняли у 1925р. лише 3-4% загальної кількості направлених біржами працівників.

1926-1932 рр. — розширення мережі бірж праці (у 1927 р. їхня кількість досягла 281). З 1929 р. при біржах створюються загальноосвітні курси підлітків, а всередині бірж — секції з наймання останніх.

Почав ширше практикуватися територіальний перерозподіл безробітних (лише у 1927 р. у цілому по країні було переміщено понад 400 тис. робітників у трудові регіони, які мали потребу в додаткових ресурсах).



1930 р. — повна ліквідація безробіття в СРСР і створення перших відділів управлінь кадрів. Відповідно до постанови Наркомату праці СРСР № 377 від 28 грудня 1930 р. біржі праці реорганізовува­лися в управління кадрів, на які було покладено функції постачання народного господарства робочою силою, а також планування підготовки робочої сили й контроль за нею. Управління кадрів організовувалися в усіх промислових районах, а в непромислових — спеціальні органи вербування. Структура відділів управління кадрів включала такі підрозділи: планування кадрів, міського ринку праці, сезонного ринку праці, підготовки робочої сили, профвідбору, профконсультації й перевірки кваліфікації.

1933 р. — відповідно до рішення ЦВК спеціальні органи управління працевлаштуванням було скасовано. Наркомат праці СРСР злився з апаратом ВЦСПС і його обов'язки було покладено на профспілкові органи. На всіх підприємствах і в організаціях створювалися бюро наймання і звільнення працівників — прообрази сучасних кадрових служб, які виконують функції обліку й комплектування кадрів.

1940 р. — загострення міжнародної напруженості, у зв'язку з чим було прийняте рішення про заборону самовільного звільнення працівників з підприємств і встановлення порядку обов'язкового переведення з одних підприємств на інші за рішенням наркомів. У 1941 р. було введено трудову повинність, а потім — мобілізацію працездатного населення для роботи в оборонних галузях промисловості. З цією метою створювалися комітети з обліку й розподілу робочої сили при СНК СРСР. Лише в 1943 р. бюро обліку й розподілу робочої сили було мобілізовано 7,6 млн. осіб, у т. ч. 1,3 млн. — для постійної роботи в промисловості й будівництві.

1946-1953 р. р. — питаннями підготовки робітників, керівництвом організованого набору робочої сили й працевлаштування населення займалося Міністерство трудових ресурсів, основним завданням якого було працевлаштування демобілізованих фронтовиків, а також населення, яке поверталося на місця свого довоєнного проживання. Після ліквідації цього міністерства у 1953 р. питання перерозподілу робочої сили були розосереджені між центральними й республікан­ськими органами державного управління. У 1966р. була створена служба організованого працевлаштування, але вже на іншій право­вій та організаційній основі.

1969-1970 р. р. — у містах були організовані бюро працевлаштування та інформації населення. Державний комітет Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати (створений у 1955 р.) перетворився у другій половині 70-х років на союзно-республіканський Державний комітет СРСР з праці і соціальних питань, при якому розвивалися підрозділи служби працевлаштування, що здійснювали свою діяльність на госпрозрахунковій основі. Як показали результати роботи цих підрозділів, при орга­нізованому працевлаштуванні у 1,3-1,5 рази підвищується оперативність трудових переміщень порівняно з самостійним працевлаштуванням, у 1,4-1,5 рази скорочується необгрунтована зміна професій працівниками.

1987 р. - відповідно до рішення Пленуму ЦК КПРС було створено державну службу працевлаштування, перенавчання і профорієнтації населення, підрозділи якої діяли за рахунок відрахувань виконкомів місцевих Рад народних депутатів і засобів, які надходили від підприємств за договорами. Лише службою працевлаштування України щорічно влаштовувалися на роботу понад 1 млн. громадян.

Із розвитком ринкових відносин у містах створюються біржі праці, служби (бюро) зайнятості населення, які працевлаштовують та організують перепідготовку персоналу.

Протягом останніх років значного поширення набули різні фірми, рекрутингові контори, які спеціалізуються на проблемах підбору персоналу та інших видах послуг. Усе це істотно впливає на розвиток кадрових служб, дає їм змогу вдосконалювати свою діяльність.
3. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами

Протягом багатьох років людському фактору в бізнесі виділялася другорядна роль, підпорядкована фінансовим і виробничим завданням компанії. Останнім часом таке ставлення почало змінюватися. Актуальною проблемою сучасного менеджменту є активізація людських ресурсів для досягнення успіху організації. Серед причин такої переорієнтації - проблеми, що виникли у розвинених країнах світу наприкінці 70-х років у зв'язку зі швидкими змінами в технології, економічним і демографічним тиском, зниженням продуктивності тощо. Тому важливою теоретичною і практичною проблемою є орієнтація персоналу на досягнення стратегічних завдань організації. Провідні компанії почали успішно інтегрувати своє управління людськими ресурсами в систему стратегічного й тактичного менеджменту. Те, що людські ресурси й стратегічне планування можуть ефективно інтегруватися, доведено такими корпораціями, як «Дженерал Електрик», «Екссон», «Чейз», «Дженерал Моторс». У ряді наукових праць доведено, що зміна стратегії часто призводить до зміни структури. Але цей аналіз дає лише часткову картину динаміки будь-якої організації. Крім стратегії і структури, стан бізнесу визначається також третім елементом — людськими ресурсами. Отже, погляд на проблему докорінно змінився внаслідок потрійної еволюції: навколишнього економічного середовища, підприємства і самої людини.


  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка