Конспект лекцій Черкаси 2009 Видання здійснено за фінансової підтримки громадської



Сторінка3/11
Дата конвертації18.03.2016
Розмір2.49 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

5. Системи управління персоналом та технологія управління людськими ресурсами

Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління і процесу формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом.

Система управління персоналом передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом вертикальних і горизонтальних функціональних взаємозв'язків керівників і фахівців у процесі обґрунтування, розробки, прийняття і реалізації управлінських рішень.

Технологія управління персоналом передбачає організацію наймання, добору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію та адаптацію, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами й стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу (рис. 1.2)

Основу концепції управління персоналом організації наразі складають: зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати й спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.


Зміни в економічній і політичній системах у нашій країні надають великі можливості, та водночас являють серйозну загрозу для кожної особистості та сталості її існування, вносять певну невизначеність у життя практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значимості, оскільки дає змогу реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, урахування особистого фактора при формуванні системи управління персоналом організації.



Нові служби управління персоналом створюються, як уже зазначалося, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики й координації діяльності управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т. ін.

Система управління персоналом організації – це система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, які спеціалізуються на виконанні однорідних функцій (рис. 1.3).

Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними й виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їхні заступники, майстри, бригадири.

Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організація кадрового планування, планування й прогнозування потреби в персоналі, організація реклами, підтримка взаємозв'язку із зовнішніми джерелами, які забезпечують організацію кадрами.



Підсистема управління та обліку персоналу здійснює організацію наймання персоналу та співбесід, оцінки, добору і прийому персоналу, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнень персоналу, професійну орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодне забезпечення системи управління персоналом.

Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища, воєнізована охорона організації та окремих посадових осіб.

Підсистема управління розвитком персоналу забезпечує навчання, перепідготовку й підвищення кваліфікації, введення в посаду та адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування, а також організацію роботи з кадровим Резервом.

Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, капіталі та форм морального заохочення персоналу, організація нормативно-методичного забезпечення системи управління персоналом.

Підсистема управління соціальним розвитком забезпечує орга­нізацію громадського харчування, управління житлово-побутовим обслуговуванням, розвитком культури й фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами й стресами, організацію продажу продуктів харчування і товарів народного спожи­вання, організацію соціального страхування.

Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції: аналіз сформованої організаційної структури управління, проектування нової такої оргструктури, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління, розробка й реалізація рекомендацій щодо розвитку стилю і методів керівництва.

Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом забезпечує вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих та інших документів щодо управління персоналом, вирішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій щодо юридичних питань.

Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення обліку і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією, організація роботи органів масової інформації підприємства, проведення патентно-ліцензійної діяльності.

Залежно від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а великі функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Узагальнення досвіду вітчизняних і закордонних організацій надає можливість сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхнього ефективного використання, професійний і соціальний розвиток Відповідно до цих цілей формується система управління персоналом організації. Як база для її побудови використовуються принципи, тобто правила й методи, науково розроблені й апробовані на практиці.
6. Принципи й методи управління персоналом

Принципи управління персоналом (ПУП) — це правила, основні положення й норми, яких повинні дотримуватися керівники й фахівці в процесі управління персоналом. ПУП відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому й самі є об'єктивними.

Існують такі принципи управління персоналом, які використовуються вітчизняними організаціями: науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдності, розпорядництва; добору, підбору й розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності й колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального й цільового управління; контролю виконання рішень та ін. Багато американських і японських корпорацій широко використовують такі принципи управління персоналом: довічного наймання, контролю за виконанням завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою; колегіальне прийняття рішень, тобто обов'язкове схвалення прийнятих рішень більшістю працівників.

Усі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії.

Наука і практика виділили методи вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови й реалізації нової системи. Розкриємо сутність деяких методів.

Експертно-аналітичний метод удосконалення управління персоналом ґрунтується на залученні відповідних висококваліфікованих фахівців, управлінського персоналу підприємства до процесу вдосконалення. При використанні цього методу дуже важлива розробка форм систематизації, запису й чіткого представлення думок і висновків експертів. За допомогою цього методу виявляються основні напрями вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу й причини недоліків. Проте він не завжди має високу точність та об'єктивність у зв'язку з тим, що в експертів відсутні єдині критерії оцінок. Цей метод найбільш ефективний при багатокроковій експертизі.

Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, ланок, розміри підрозділів, порядок підпорядкованості і взаємозв'язку підрозділів), поділ і кооперацію праці керівників і фахівців управління персоналом організації.

Останнім часом при вдосконаленні системи управління персоналом почали використовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дає змогу вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, який вимагає найменших витрат і є найбільш ефективним з погляду кінцевих результатів. За його допомогою можна виявити зайві чи дублюючі функції управління, функції, які в силу тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом тощо.

Найбільшого розвитку у справі вдосконалення управління персоналом одержав метод аналогій. Він полягає у застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно розглянутої системи. Сутність методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типової оргструктури управління персоналом) і визначенні меж та умов їхнього застосування.



Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення напрямів розвитку системи управління персоналом групою фахівців та керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідея, висловлена однією людиною, викликає в інших учасників наради нові ідеї, а ті, у свою чергу, породжують наступні ідеї, у результаті чого виникає потік ідей. Мета творчої наради — виявити якнайбільше варіантів шляхів удосконалення системи управління персоналом.

Метод колективного блокнота («банку» ідей) дає змогу поєднати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їхньою колективною оцінкою на нараді з пошуку шляхів удосконалення системи управління персоналом.

Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку вирішення завдання вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань, котрі мають містити «підказку» про те, що і як варто зробити для вирішення завдання.

Метод «6-5-3» призначений для систематизації процесу формування ідей щодо розвитку системи управління персоналом. Суть цього методу полягає в тому, що кожний із шести членів експертної групи пише на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, у свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пишуть ще по три ідеї, і т. д. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а всього — 108 варіантів.

Найкращі ефект і якість системи управління персоналом досягаються тоді, коли використовується система методів у комплексі. Застосування системи надає можливість поглянути на об'єкт удосконалення з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.




  1. Соціальне партнерство в організації

Інтереси головних суб’єктів ринку праці – найманих працівників і підприємців – значною мірою протилежні. Роботодавець намагається щонайдешевше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її ціну на рівні інтересів свого підприємства, а працівник хоче отримати за свою працю таку заробітну плату, яка б забезпечила високий рівень його життя та умови для нормальної праці. Водночас інтереси працівників і підприємців частково збігаються. Так, роботодавець зацікавлений мати стабільний склад кваліфікованих працівників для забезпечення ефективної роботи підприємства. Найманий працівник також зацікавлений у стабільній роботі підприємства, випуску конкурентоспроможної продукції, адже це гарантує йому зайнятість і певний рівень доходів.

Збалансувати зацікавленість обох сторін шляхом переговорів і пошуку компромісу допомагає система соціального партнерства.

Останні досягнення управлінської теорії і практики підтверджують, що в основу побудови системи управління персоналом необхідно закладати ідею соціального партнерства, що передбачає співробітництво декількох контрагентів, об’єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб’єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками і роботодавцями. Основні положення соціального партнерства мають відображатися в законодавчих актах (насамперед, у Конституції); для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і як організаційний принцип.

Практика доводить, що багато проблем сучасного суспільства вирішуються простіше, якщо сторони (роботодавці і наймані працівники) є партнерами, а не групами, орієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство означає визнання певного рівня взаємної залежності й солідарності в міжособистісному й соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтересах сторін-учасників перебороти те, що їх роз’єднує.

Як організаційний принцип соціальне партнерство — це, з одного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств, а з іншого — стримування односторонніх егоїстичних групових дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство означає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах, у формуванні суспільної думки і прийнятті рішень. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний світ розглядається як наслідок активного співробітництва партнерів, їхніх взаєм­них зусиль.



Соціальне партнерство - це інтегруючий елемент ринкової економіки, а види й принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві і соціальне партнерство поза підприємством, але в кожному разі воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції:

1. Захисну (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов роботи не на їх користь тощо).

2. Організаційну (гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їхня стандартизація і т. ін.).

3. «Миротворчу» (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

Основними напрямами соціального партнерства є:

- залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

- укладання системи угод і колективних договорів;

- регулювання соціально-трудових відносин;

- проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.
Питання для самоперевірки


  1. Назвіть основні напрями гуманізації праці.

  2. Які головні принципи системи управління людськими ресурсами в контексті гуманізації?

  3. Коротко розкажіть історію розвитку служб кадрів і працевлаштування.

  4. Назвіть основні завдання служб управління персоналом.

  5. Перелічіть аспекти впливу людського фактора в організації.

  6. Що таке соціальне партнерство в організації?

  7. Назвіть та охарактеризуйте функції, які виконує соціальне партнерство в організації.

  8. Перелічіть та охарактеризуйте типи кадрової політики в організації.

  9. Які існують етапи технології управління людськими ресурсами?

  10. Визначте ключові ролі для професії менеджера з персоналу.

  11. Приведіть характеристики компетентності менеджера з персоналу.

  12. Перелічіть типи організаційних культур підприємства.

  13. Назвіть основні моделі кадрового менеджменту.

  14. Визначте та охарактеризуйте підсистеми управління персоналом.

  15. Перелічіть принципи й методи управління персоналом.

Реферати

  1. Еволюція форм сумісної діяльності і становлення кадрового менеджменту.

  2. Історія розвитку стратегії управління людськими ресурсами.

  3. Державна система управління трудовими ресурсами.

  4. Сучасна кадрова політика підприємства.

  5. Соціально-економічні основи управління персоналом в умовах формування ринку.

  6. Особливості моделі управління персоналом у США та в Японії.

  7. Нормативно-правова база і ресурсне забезпечення управління трудовими ресурсами.

  8. Правові та організаційні проблеми становлення соціального партнерства в Україні.

  9. Досвід застосування принципів соціального партнерства в країнах з розвиненою економікою.

  10. Технологія управління людськими ресурсами.


Тема 2. Планування як метод формування кадрового складу
1. Сутність кадрового планування

2. Оперативний план роботи з персоналом

3. Розробка оперативного плану для роботи з персоналом


  1. Сутність кадрового планування

Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і її персоналу. Для організації важливо мати у своєму розпорядженні у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для вирішення виробничих завдань і досягнення її цілей. Кадрове планування має створювати умови для мотивації найвищої продуктивності праці й задоволення роботою. Людей приваблюють, насамперед, ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань кадрового планування є врахування інтересів усіх працівників організації. Варто пам'ятати, що кадрове планування ефективне тоді, коли воно інтегроване в загальний процес планування організації. Кадрове планування має дати відповіді на такі запитання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

2. Яким чином можна залучити потрібний і скоротити зайвий персонал без завдавання соціального збитку?

3. Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

4. Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримку їхніх знань відповідно до запитів виробництва?

5. Яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи? Цілі й завдання кадрового планування можна представити у вигляді схеми, показаної на рис. 2.1.

Планування об’єднане зі стратегією управління персоналом таким чином, що разом вони складають функцію планування (рис. 2.2).


Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Термін «планування персоналу» включає в себе всі проблеми сфери персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Це цільове планування, по-перше, потреб у сфері персоналу і, по-друге, заходів, які мають проводитися для його формування, розвитку, збереження, оплати праці, а також для вивільнення.

Завдання, які вирішує відділ кадрів, виходять за рамки сьогодення і вимагають дотримання таких положень:

- умови праці як фактор підвищення її продуктивності мають бути безпечними для співробітників;

- використання співробітників має здійснюватися на контрактній основі із забезпеченням їх впевненості у завтрашньому дні;

- для співробітників мають бути створені оптимальні умови роботи.



Планування персоналу варто розглядати у взаємозв'язку із плануванням кадрового потенціалу організації та плануванням кар'єри співробітників, а саме у формі:

- відкритого змагання: чим більше організація прагне до успіху, тим активніше вона заохочуватиме відкрите змагання між кандидатами на посади;

- безперервного навчання та вдосконалення кадрового потенціалу: в умовах виживання, конкуренції та зобов'язань перед суспільством організація не може панькатися з тими, хто не зацікавлений у підвищенні своєї професійної майстерності;

- наступності кадрів.

Необхідність планованої, цілеспрямованої політики у сфері персоналу обумовлена тим, що не завжди можна знайти співробітників з необхідними знаннями й навичками, а зайвий персонал неможливо використовувати з повною віддачею.

Робочі місця з погляду продуктивності й мотивації мають надати працюючим можливість оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості. На рис. 2.3 показано місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом.



Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довгострокове визначення його кількісного і якісного складу, що забезпечує не лише розвиток підприємства, а й його економічне зростання. Ця мета досягається за рахунок забезпечення оптимальної структури персоналу і найбільш повної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми.

Рис. 2.3. Місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом



Процес планування охоплює три етапи:

  1. Оцінка наявних ресурсів («кадровий аудит», який передбачає перевірку відповідності персоналу організації, її меті й цінностям).

  2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількості робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є виробнича програма норми виробітку, заплановане зростання продуктивності праці, структура робіт.

  3. Створення програми забезпечення потреби в персоналі.

Формування кількісного та якісного складу персоналу здійснюється за допомогою набору й добору персоналу.

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади й робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників. При цьому враховується вихід на пенсію, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору про наймання, розширення сфери діяльності організації тощо.

Набір проводять із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств працевлаштування, усна реклама тощо. Проте більшість організацій віддають перевагу внутрішньому набору, який передбачає просування по службі власних працівників. У кожній конкретній ситуації зовнішній і внутрішній набір має свої переваги й недоліки.

На етапі відбору персоналу керівництво організації відбирає найкращих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Ефективний добір персоналу — це одна із форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш поширеними методами збору інформації для ухвалення рішення про добір конкретного кандидата на вакантне місце є іспити, співбесіди, тестування. Ці методи можуть забезпечити керівництво детальною інформацією про можливості конкретного працівника, проте не можуть дати відповідь на важливе запитання: чи реалізує людина повністю свої знання й можливості в конкретній виробничій ситуації? Позитивна відповідь на це запитання залежить від побудови й функціонування ефективної мотиваційної системи.

Найкраще застосування робочої сили досягається за виконання таких умов:

- мотивація продуктивності (досягається за допомогою систем заохочення: матеріальних, груподинамічних і таких, що випливають з робочого завдання);

- розвиток у співробітників виробничих навичок шляхом навчання і самонавчання;

- забезпечення спільної роботи за допомогою оптимального структурування груп співробітників.

Планування є не методом, а функцією управління персоналом, що являє собою діяльність за узгодженням інтересів роботодавців і працівників.

Планування персоналу — це продовження кадрової політики, воно спирається на неї, а також на стратегію розвитку організації.

Значно впливає на планування персоналу фінансове планування, яке визначає фінансованість або нефінансованість заробітної плати і вартість розвитку персоналу. Вплив фінансового планування на плани, пов'язані з персоналом, здійснюється за допомогою інших видів планів.

Планування персоналу на підприємстві припускає можливість своєчасної реакції на ситуації, які впливають на поточний виробничий процес, і виконує завдання своєчасного надання необхідної робочої сили. Цей процес, будучи залежним від інших сфер планування на підприємстві, водночас робить власний внесок у загальне планування. Планування персоналу має використовуватися разом з іншими видами планування і бути погодженим із ними. Інтеграція планування персоналу в планування виробництва на практиці відбувається дуже важко. Це пов'язано не лише зі складністю поставлених завдань, але й з неоднорідністю знань і вмінь співробітників.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка