Методичні рекомендації поіппо імені М. В. Остроградського щодо організації



Скачати 242.69 Kb.
Дата конвертації21.03.2016
Розмір242.69 Kb.
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

ПОІППО імені М. В. Остроградського щодо організації

навчально-виховного процесу в дошкільних навчальних закладах

Полтавської області у 2011-2012 навчальному році
Поліпшення якості дошкільної освіти є необхідною умовою для розвитку особистості. Основними завданнями дошкільної освіти є збереження та зміцнення фізичного, психічного і духовного здоров’я дитини, виховання любові до Батьківщини, шанобливого ставлення до родини, поваги до народних традицій і звичаїв, свідомого ставлення до себе, оточення та навколишнього природного середовища, формування особистості дитини, розвиток її творчих здібностей, набуття нею соціального досвіду тощо.

Протягом останнього року відбулись ряд важливих заходів, спрямованих на розвиток та вдосконалення дошкільної освіти. 5 листопада 2010 року у м. Києві відбувся І Всеукраїнський з'їзд педагогічних працівників дошкільної освіти, що вселяє надію на посилення опіки дошкільної освіти і вирішення тих проблем, які ми маємо в цій галузі. До дошкілля сьогодні прикута увага вищого керівництва держави, науковців, практиків, усіх громадян країни. Полтавщина підтримує ініціативу, внесену освітянами на Всеукраїнському з'їзді педагогічних працівників дошкільної освіти щодо щорічного відзначення З листопада Дня Дошкілля України. На обласному педагогічному форумі «Розвиток дошкільної освіти Полтавщини» 2011 рік проголошено роком дошкільної освіти.

На виконання Державної цільової програми розвитку дошкільної освіти на період до 2017 року спільними зусиллями освітян Полтавської області розроблена Регіональна програма розвитку дошкільної освіти, спланована подальша робота на ці роки, що дасть змогу:

- створити умови для подальшого розвитку дошкільної освіти;

- удосконалити та розвинути мережу дошкільних навчальних закладів різних типів і форм власності;

- зміцнити матеріально-технічну базу дошкільних навчальних закладів;

- збільшити кількість залучених до здобуття дошкільної освіти дітей;

- забезпечити розвиток системи перепідготовки та підвищення кваліфікації педагогічних кадрів позашкільних навчальних закладів.

Глибокі якісні зміни можливі лише тоді, коли вони починаються знизу.

Вважаємо за необхідне: розробити програму розвитку кожного дитячого садка, і робити це повинні колективи самих закладів. Якщо кожний з них матиме свій обрахований план розвитку – це стане надійним фундаментом створення реалістичних регіональних програм.

Як може відбуватися створення програми розвитку? Розглянемо два варіанти.

Варіант перший – програма формується адміністрацією освітньої установи, і про її напрями і навіть існування може не знати ні педагогічний колектив, принаймні до того, як вона буде представлена на загал.

У цьому випадку програма є не що інше, як фіктивно-демонстративний продукт. Її можна показати перевіряючим, вона може служити підставою для участі ДНЗ в різних конкурсах і грантах. Але назвати її стратегічним документом, безумовно, не можна! Тим більше що реальні зміни в освітній установі відбуваються зовсім не відповідно до тих заходів, які викладені в сформованому документі.

Програму зазвичай представляє завідувачка дошкільним закладом. Педагогічний колектив буде вимушен або з нею погодитися, або з якихось причин не утвердити її. Проте, педагоги не повинні і не можуть просто бездумно прийняти пропонований текст хоч би тому, що, утвердивши його, вони беруть на себе відповідальність за майбутнє ДНЗ.

Варіант другий передбачає формування програми розвитку як реальної стратегії установи з подальшим текстовим оформленням, залучення до цієї процедури членів педагогічного колективу, представників учасників освітнього процесу і партнерів ДНЗ, спільне формування бачення «образу майбутнього» школи і шляхів його досягнення.

Цей підхід більш складний і трудомісткий, вимагає значних ресурсів і зусиль з боку адміністрації та педагогічного колективу. Але в результаті оформлена стратегія розвитку ДНЗ дійсно стане керівництвом до дії.

Крім того, вона буде достатньо зрозуміла і прозора для тих, хто прямо або побічно зацікавлений в змінах в освітній установі, оскільки різні категорії людей входять в команду розробників програми і мають можливість реально впливати на заплановані зміни. Авторський колектив в цьому випадку має шанс набагато глибше зрозуміти найважливіший документ ДНЗ і, відповідно, компетентніше і більш кваліфіковано управляти процесом впровадження інноваційних змін.

Адміністрація закладу в обов'язковому порядку повинна мати свою позицію і по відношенню до способу формування програми розвитку ДНЗ, і по відношенню до її змісту. В окремих випадках вона може і повинна виступити ініціатором її створення. Проте як розробка, так і оцінка програми розвитку (особливо хорошої програми) ДНЗ вимагає спеціальних знань і навиків.



Вимоги до програми розвитку ДНЗ можуть бути пред’явлені такі.

  1. Структура і логіка викладу. Кожен подальший розділ повинен «витікати» з попереднього.

  2. Простота і ясність написаного для непрофесійних керівників.

  3. Хороша, добротна аналітична частина, в якій пояснюється, чому конкретна школа збирається рухатися саме в заданому напрямі.

  4. Опис очікуваних результатів. На наш погляд, це дуже важлива вимога. Окремі програми розвитку «грішать» тим, що в них прописана велика кількість заходів (дій), реалізація яких веде ні до яких змін.

  5. Зміст конкретного плану дій з досягнення очікуваних результатів.

  6. Наявність бюджету, що визначає необхідні ресурси для реалізації програми.

  7. Наявність механізмів реалізації.

  8. Вказівка способу виміру очікуваних результатів.

9.Реалістичність. Немає потреби будувати «замки на піску», тобто планувати те, що ніколи не зможе бути реалізоване.

  1. У розробці програми повинні брати участь представники всіх зацікавлених в її розвитку груп.

  2. Для того, щоб програма як документ придбала реальну силу, вона має бути відповідним чином затверджена.

Те ж саме можна сказати і по відношенню до структури програми розвитку. Її структура може, наприклад, виглядати так:

1. Паспорт програми.

2. Аналіз ситуації.


  1. Образ майбутнього ДНЗ.

  2. Основні сфери стратегічних змін.

  3. Очікувані результати реалізації програми.

  4. План дій з досягнення результатів.

  5. Механізм реалізації.

  6. Бюджет програми.

Розробники можуть додати в програму й інші розділи. Але найголовніше, програма розвитку ДНЗ повинна відповісти на три важливі питання:

  • Чого досяг наш ДНЗ сьогодні, які сильні і слабкі сторони, досягнення і проблеми?

  • Яким ми хочемо бачити наш дошкільний заклад і її випускників через два-три роки?

  • Що і як ми зробимо, щоб дошкільний заклад успішно перейшов від свого сьогоднішнього стану до бажаного майбутнього?

Відповіді на ці питання інколи знайти досить складно, але розробники програми мають бути готовими відповідати і на них. В деяких випадках допомагають графічні схеми і малюнки.

Коротко про зміст розділів програми.



Паспорт програми – надзвичайно важливий розділ. Природно, що він формується після закінчення всіх останніх. У ньому в стислому вигляді представлена фактично вся програма, починаючи від цілей і результатів, закінчуючи бюджетом.

Подивившись паспорт, будь-яка людина повинна отримати цілісне уявлення про всю програму розвитку. Тому, на наш погляд, розробникам не варто цим нехтувати.



Аналіз ситуації. Аналіз ситуації передбачає аналітичну оцінку як зовнішнього по відношенню до освітньої установи середовища, так і того, що відбувається усередині. Інструментами, за допомогою яких аналізується зовнішнє середовище: перш за все, є PEST - і SWOT - аналіз.

Назва інструменту PEST розшифровується :

Р – політика;

Е – економіка;

S – соціум;

Т – технології.

Необхідно проаналізувати, які зміни в політиці, економіці, технологіях і соціумі відбуваються, які повинні статися найближчим часом, як вони можуть вплинути на діяльність освітньої установи і яким чином вона повинна на ці зміни відреагувати. За допомогою інструменту PEST можна провести аналіз макросередовища й оточення освітньої установи.

Аналіз економіки і політики є доцільним особливо у сфері освіти. Зазвичай ці напрями позначаються в концептуальних, нормативних і правових документах різного рівнів.

SWOT-аналіз є вивчення сильних і слабких сторін освітньої установи, а також зовнішніх можливостей і погроз, які для нього потенційно відкриваються при реалізації програми розвитку.

Методика SWOT-аналізу, передбачає аналіз переваг дошкільної установи, слабких місць, можливостей і загроз її діяльності. Цю вправу краще проводити у команді, оскільки спільна робота над аналізом сильних та слабких сторін організації, можливостей та загроз, які оточують дошкільний заклад, має ряд переваг:

♦ Не секрет, що в організаціях люди часто мають різні точки зору та судження, часто по-різному бачать перспективи розвитку своєї організації, по-різному оцінюють її потенціал. Тому фактори, які можуть оцінюватися частиною людей як сильні сторони організації, іншими людьми вони можуть оцінюватися як слабкі. Досягнення консенсусу щодо сильних та слабких сторін організації є одним із найбільших викликів внутрішнього оцінювання.

♦ Окрім того, така спільна діяльність може стати дієвим фактором розвитку команди, оскільки забезпечує поінформованість кожного в існуючій ситуації, а, отже, збільшує відданість працівників у розробці подальших дій.

Окрім аналізу зовнішнього середовища, необхідний і аналіз освітніх результатів. Ця проблема – ключова для розробки програми. Освітні результати–це зміни (трансформації) в дітях, які відбуваються завдяки спеціально організованому освітньому процесу.

Зробити оцінку допоможуть питання: які результати сьогодні має наш дошкільний заклад? Чи влаштовують ці результати державу, батьків, вихователів? Наскільки ці результати відповідають очікуванням педагогів, місцевого співтовариства?

Далі необхідно порівняти реальні результати освітньої установи з потрібними, тобто виявити розриви між очікуваними і реально отриманими результатами. Мінімізації цього розриву, власне, і буде підпорядкована програма розвитку освітньої установи.

Є ще один важливий аспект аналізу – внутрішнє середовище дошкільного закладу. Об'єктами аналізу внутрішнього середовища ДНЗ можуть бути освітній процес, матеріально-технічна база, рівень професіоналізму кадрів і так далі.

Природно, що аналіз ситуації повинен завершитися висновками.

Образ майбутньої установи. Розділ, що якісно описує майбутнє ДНЗ. Його не можна передати конкретно і детально (і не потрібно до цього прагнути), але контури перспективи, образи випускників і завтрашніх освітніх послуг мають бути обов'язково «викладені» на папері.

У роботі над цим розділом допоможуть відповіді на наступні питання. Яка місія (основне призначення) нашого дошкільного закладу? Якими якостями повинні володіти наші діти через 3-5 років, щоб стати успішними в житті? Яким має бути наш дитячий садок, щоб сформувати у дітей ці якості? Як слід організувати освітній процес? Які спільні цінності необхідно сформувати у педагогічного колективу?

Місія – це певний кодекс організації, її філософія. Чітко сформульована місія слугує підвищенню якості діяльності організації, управлінню організацією з огляду на те, що в місії закладено такі чинники, як: ділова філософія, соціальна відповідальність, корпоративний дух, стратегічний вибір, позиціонування на ринку.

Тому місія спрямована на майбутнє організації, не повинна залежати тільки від наявних ресурсів, можливостей внутрішнього та зовнішнього середовища. Під місію формується стратегія цілей, серед яких є ті, що зумовлюють її ресурсне забезпечення.

У розробці цього розділу повинні брати участь представники всіх зацікавлених в розвитку ДНЗ і, природно, члени педагогічної ради. При цьому важливо не лише колективно сформувати образ майбутньої освітньої установи, але і викласти його у вигляді тексту. Доцільно в тому ж розділі сформулювати основні положення «педагогічного кредо» дошкільного закладу.

Основні сфери стратегічних змін. Вже наголошувалося, що шлях в майбутнє ДНЗ лежить через зміни. Ми пам'ятаємо, всі вони здійснюються в дошкільному закладі заради досягнення інших, затребуваних часом освітніх результатів. У освітній установі дослідники найчастіше виділяють п'ять сфер, в яких можна (і, ймовірно, потрібно) щось міняти. Інколи їх називають «сферами якості».

Пропонуємо при розробці програм розвитку мати на увазі наступні сфери якості:

♦ сфера виховання і навчання – мабуть, найважливіша в дошкільному житті. Розробники програми повинні обговорити і відзначити, що і як необхідно змінити в цій сфері, щоб випускники ДНЗ змогли придбати настільки необхідні їм в подальшому житті якості;


  • сфера життєвого простору ДНЗ – все, що знаходиться в межах кордонів освітньої установи: будівлі (групові кімнати, спальні, спортивний зал, світлиця і тому подібне), територія двору ДНЗ;

  • сфера стосунків ДНЗ і зовнішнього оточення маються на увазі всі організації і суб'єкти, з якими ДНЗ будує свої стосунки (сюди ж відносяться і зв'язки з батьками дошкільнят);

  • сфера дошкільного менеджменту – управління ДНЗ. У кожному закладі він має свої особливості, наприклад, по порядку (стилю, способу) ухвалення управлінських рішень;

  • сфера професіоналізму кадрів – найважливіша в ДНЗ і, така, що не має межі досконалості і розвитку.

На цьому етапі стратегічних змін варто зрозуміти і оформити в текстовому варіанті, що конкретно необхідно змінити в кожній з цих сфер, щоб освітня установа «перемістилася» в новий (майбутнє) стан. Відповідь на ці питання допоможе дати заздалегідь проведений аналіз.

Очікувані результати реалізації програми. У цьому розділі в текстовому варіанті формуються очікувані результати реалізації програми. Або результати змін в якійсь з позначених вище сфер.

План дій з досягнення результатів. Під кожен очікуваний результат необхідно виробити план дій. Це дуже важливо, оскільки всі перераховані кроки можуть піддаватися достатньо точній ресурсній оцінці. Таким чином, створюючи цей розділ, розробники формують бюджет майбутньої програми.

Проте це можливо лише в тому випадку, якщо очікувані результати сформульовані конкретно. Тому треба уникати формулювань гасел. Як потім виявляється, з ними нічого не можна зробити. Конкретика і ще раз конкретика. Це складно, але можливо.

Природно, що дії мають бути зорієнтовані в часі, а для виконання кожного з них обов'язково ставиться відповідальний виконавець. Не слід призначати декількох чоловік на одну і ту ж дію, це може привести до «розмивання» відповідальності.

Механізм реалізації програми. Тут необхідно вказати, яким чином (через що) програма буде реалізована. Це можуть бути і річні плани роботи освітньої установи і система проектів. Важливо дотримуватися одного правила: чим ближче за часом подія або дія, позначена в програмі, тим конкретніше вона має бути спланована.

У цьому ж розділі можна говорити про моніторинг програми. Необхідно передбачити, де і як підводитимуться проміжні підсумки її реалізації. Можливо, однією з форм звіту з цього питання буде публічна доповідь завідувачки ДНЗ або публічний звіт дошкільного закладу про свою роботу.



Бюджет програми – обов'язковий розділ. Для реалізації будь-якої з програм потрібні ресурси, оскільки кожна має вартість. Вона може бути обрахована як у фінансових, так і в інших ресурсах.

При формуванні цього розділу важливо дотримуватися принципу стратегічності програми, ресурси повинні плануватися під цілі або очікувані результати. У жодному випадку не можна поступати навпаки, коли розробникам відомий бюджет програми, і вони планують, як їм краще розпорядитися.

Програма розвитку – не лише засіб формування майбутньої установи, це ще і спосіб консолідації всіх зацікавлених в освітніх результатах суб'єктів і, перш за все, педагогічного колективу.

Коли програма детально прописана, її затверджують, після чого вона набирає сили законного документа, а педагогічний колектив дошкільного закладу бере на себе відповідальність і за результати, і за бюджет, і за план дій з реалізації. Це дуже важливий момент, оскільки після ухвалення програми педагоги ДНЗ не можуть залишатися пасивними спостерігачами.

Можливо, перед затвердженням програми варто провести її обговорення ширшим колом на педагогічній раді або спільних зборах батьків. Якщо у ДНЗ є свій сайт, то програму було б розумно розмістити на нім. Через нього можна також інформувати всіх зацікавлених осіб про те, як вона впроваджується в життя.

Зрозуміло, що програма розвитку – не догма, вона при необхідності може і повинна мінятися, доповнюватися і переглядатися.

Підвищення якості освіти відбувається не внаслідок дії урядового указу, а внаслідок розвитку й використання професійних поглядів учасників системи. Робота стає ефективною не від безумовного виконання адміністративних указівок або наслідування зовнішніх моделей, а у процесі здобуття нових умінь і стратегій, через розуміння, аналіз, розроблення та прийняття рішень. Поліпшення роботи дошкільного навчального закладу відбувається не тільки тоді, коли вихователі підвищують свої професійні та особисті вміння, а коли вони спільно роблять це у сприятливій атмосфері.

Самий час поговорити про суб’єктів, які зацікавлені в програмі розвитку ДНЗ. На перший погляд це всі учасники освітнього процесу та адміністрація. Але точне припущення буде не зовсім вірне, оскільки багато перетворень потребують зміни діяльності і від педагогічних працівників, і від адміністрації. А вони, як всі нормальні люди, тяжіють до сталості і стабільності і не дуже хочуть міняти звичний для них ритм життєдіяльності. Тому може виникнути ситуація, коли зміни в ДНЗ тільки декларуються, хоча насправді нічого істотного і значущого для досягнення сучасної якості освіти не відбувається.

Звідси витікає важливий висновок: для розробки програми розвитку ДНЗ необхідно сформувати команду. Буде правильно, якщо в її склад будуть включені: адміністрація, вихователі, батьки та партнери дошкільного закладу.

Безсистемний підхід до формування команди провокує виникнення конфліктів, протиріч, нераціональну діяльність ще на початку її створення. Команда передбачає не просто сумісну роботу людей, об’єднаних однією метою, а співробітництво, що ґрунтується на чіткому розподілу ролей, обов’язків, координації дій та зусиль. Команда повинна згуртуватися навколо «чотирьох облич», які забезпечуватимуть свої компетентності: реалізація вимог організатора, реалізація вимог споживача, робота над вирішенням завдань, благополуччя персоналу.

Хотілося б застерегти педагогів, від спокуси найняти фахівців не для організації роботи команди, а для написання самої програми. Така практика теж існує в освітніх установах. В цьому випадку текст може бути вельми хороший і гладкий, проте ідеї, закладені в документі, ніколи не розділятимуться безпосередніми учасниками їх реалізації. Шанси на успіх у такої програми будуть невеликі.

Процес планування часто вимагає роботи невеликої групи людей, щоб зосередити зусилля та розробити письмовий документ, проте вклад кожного члена організації є необхідним для того, щоб кожен відчував свій внесок, як у процес, так і у результат. Тому важливо, щоб члени команди вміли працювати разом, були віддані процесу та користувалися повагою своїх колег.

Створення програми розвитку потребує і ефективного лідерства. Лідери повинні розуміти контекст ситуації, усвідомлювати свою відповідальність та активізувати людей. Вміння зрозуміти кожну людину, поважати її позицію, думку – це основа лідерства. Найкращі лідери ті, які забезпечують інтелектуальне лідерство, що передбачає вміння аналізувати пропозиції та ідеї інших.

Особливу увагу необхідно приділити механізму взаємодії фахівців шкіл та дошкільних навчальних закладів. Із цією метою можуть щорічно проводитися спільні семінари, консиліуми зі спадкоємності, наступності та перспективності в роботі з запрошенням вчителів початкових класів, керівників шкіл та ДНЗ. У ході заходів виробляються методичні рекомендації з організації освітнього процесу, обговорюються шляхи і форми оптимального співпраці.

Вирішуючи питання підвищення якості дошкільної освіти, методичний кабінет району (міста) у своїй діяльності цілеспрямовано взаємодіє з активом педагогічних пра­цівників ДНЗ. Серед пріоритетних завдань — допомога педагогам у вирішенні проблем освітнього процесу, реалізації нових програм і технологій, авторських методик. У результаті такої взаємодії існує можливість удосконалювати роботу методичних об'єднань, створювати нові форми роботи з кадрами.

У міжкурсовий період організується навчання через роботу серпневих секцій, методичних об'єднань. Свій професійний рівень педагоги можуть підвищувати активно беручи участь у методичних заходах. Вся робота може бути диференційована залежно від запитів педагогів, їхньої кваліфікаційної категорії, професійного та освітнього рівня, віку дітей, з якими вони працюють. Найбільш оптимальний варіант за умов району (міста) — це методичні об’єднання: керівників ДНЗ, музичних керівників, спільне методоб’єднання інструкторів (вихователів) із фізичного виховання та медичних сестер, об’єднання вихователів (ясельних, садових і різновікових груп) тощо.

У практиці роботи методичних об’єднань використовуються різні форми їхньої організації: семінари-практикуми, ділові ігри, «круглі столи», диспути, аналізи конкретних ситуацій, вирішення педагогічних завдань, творчі звіти педагогів, аукціони, педагогічні вітальні, методичні діалоги та інші дієві форми.

Плануванню роботи з педагогами дошкільних навчальних закладів передує діагностична робота з виявлення педагогічних труднощів, яка проводиться наприкінці навчального року, з ретельним аналізом питань, які потребують роз’яснення. У роботі районних (міських) методичних об’єднань працівників дошкільних навчальних закладів акцентується увага на ті аспекти освітньої діяльності, які закладені в Базовому компоненті дошкільної освіти, а саме:

• охорона та зміцнення здоров'я дітей: фізичного, психічного, психологічного, соціального і духовного;

• розвиток особистості дитини, її духовного потенціалу, самостійності;



  • виявлення й розвиток творчих здібностей дітей, їхнього інтелекту;

  • співпраця з батьками у вирішенні виховних завдань;

  • особистісно-орієнтована поведінка педагога, її спрямованість на дитину;

  • професіоналізм кадрів, володіння ними педагогічною і психологічною культурою тощо.

На засіданнях методоб’єднань усіх категорій пропонуємо детально вивчити нові редакції додаткових освітніх програм, як комплексного характеру так і парціальні, що мають відповідні грифи Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України. Зокрема це такі програми: «Впевнений старт», програма розвитку дітей старшого дошкільного віку (наказ МОН України про її затвердження та впровадження № 111 від 23.11.2010 року); «Дитина в дошкільні роки», програма розвитку дітей (лист МОН про надання гриф «Рекомендовано Міністерством освіти і науки України» № 1/11-11178 від 08.12.2010); «Дитина», програма розвитку дітей (лист МОН про надання грифу «Рекомендовано Міністерством освіти і науки України» № 1/11-11177 від 08.12.2010)

У перелік тематики засідань районних (міських) методичних об'єднань можуть увійти такі питання: "Система освітньої роботи відповідно до нових програм розвитку дітей дошкільного віку, «Шляхи та засоби збереження і зміцнення психологічного здоров'я вихованців дошкільних навчальних закладів», «Якісні компоненти функціонування малокомплектного дошкільного закладу», «Інтегроване заняття — одна з форм комплексного вирішення програмних завдань на основі міжпредметних зв'язків», «Ранній розвиток художніх здібностей у дітей дошкільного віку», «Організаційно-методична робота з вивчення та узагальнення перспективного педагогічного досвіду», «Сучасні технології збереження і зміцнення здоров'я дітей» та ін. Необхідно також активно використовувати не тільки методичні об'єднання педагогів, а й творчі групи, консультаційні пункти, ресурсні центри.

Одним зі значущих напрямів у методичній роботі з кадрами є створення умов для розвитку особистості кожного педагога шляхом самоосвіти. Слід надати допомогу кожному педагогові у виборі теми для самоосвіти, виходячи з проблем, які актуальні для сучасної системи дошкільної освіти. Щоб ця робота мала більший ефект, практикувати звіт педагогів із теми самоосвіти на засіданнях методичних об'єднань, із поданням практичних напрацювань, показом відкритих занять для педагогів району (міста). Неоціненну допомогу в самоосвіті, отриманні оперативної інформації сьогодні має використання можливостей мережі Інтернет. Ураховуючи той фактор, що вихователів знайомі з комп'ютером, необхідно спланувати в перспективі блок занять для педагогів дошкільних навчальних закладів на базі шкіл із використання інформаційних технологій у своїй діяльності.

Основним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва сьогодні як ніколи виступає наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання.

І тому особливо гостро стоїть питання забезпечення дошкільних навчальних закладів кваліфікованими педагогами.

Для вирішення питань кадрового забезпечення дошкільних навчальних закладів, підвищення їхнього професійного рівня у світовій практиці все частіше використовується інструмент наставництва.

Наставництво існувало вже в первісному суспільстві під виглядом обряду ініціації. Для підготовки цього обряду обиралися спеціальні наставники, які навчали молодих людей певних ритуальних правил та вмінь.

Наставництво можна трактувати як шефування досвідчених працівників над молодими, котрі тільки вчаться та входять у робочий колектив. У випадку виробничого наставництва воно передбачало не лише навчання професії, а й моральне та культурне виховання нового члена колективу.

Наставництво — це підтримка та настанова молодої особистості на шляху розвитку власного потенціалу та власних навиків, а також вибору та професійного становлення в певній сфері. Наставник забезпечує відповідний супровід, ділиться досвідом, знаннями та підтримує підопічного в спосіб, який є найефективнішим та найрезультативнішим для останнього.

Наставництво є яскравим прикладом педагогіки співробітництва, сутність якої полягає в демократичному та гуманному ставленні до підопічного, забезпеченні його права на вибір, на власну гідність, повагу, право самостійно робити життєвий вибір.

Зупинимося на проблемі наставництва в умовах дошкільного навчального закладу.

Постійне поновлення педагогічного колективу передбачає роботу з молодим педагогом. Керівник має забезпечити досягнення високої професійної майстерності молодих фахівців. У психолого-педагогічній літературі організація підготовки молодого фахівця щодо педагогічної діяльності розкривається в роботах В.О.Сухомлинського, В.Ю.Кричевського, О.Є.Лебедева, Н.В.Немової, В.Б.Сухобської тощо.

Молодого педагога, який лише нещодавно закінчив навчання, не можна вважати абсолютно підготовленим до роботи. Його формування як фахівця відбувається безпосередньо в педагогічній діяльності. Особлива роль у цьому процесі відводиться початковому етапу педагогічної діяльності, під час якого молодий спеціаліст проходить необхідну професійну школу, і саме від керівника та вихователя-методиста дошкільного навчального закладу найбільше залежить результат проходження цієї школи: додасть вона молодому педагогові впевненості в собі, принесе йому відчуття творчого задоволення чи стане джерелом глибокого розчарування й зневіри у своїх силах.

Як показує досвід, найбільш ефективним є добре організоване педагогічне наставництво. Адже сутність майстерності найчастіше розкривається, коли молодий спеціаліст разом зі своїм більш досвідченим педагогом здобуває досвід вибору ефективних методичних прийомів. Крім того, передається освіченість, уміння тримати себе, уміння спілкуватися, педагогічний такт тощо. Саме наставництво допомагає реалізувати наближення молодих до професійної майстерності. Тому ми розглядаємо організацію наставництва як один із напрямів у роботі керівника

Отже, входження в професію є важливим етапом професійного становлення педагога. Саме в цьому, крім завідувача та методиста ДНЗ, може допомогти педагог-наставник. Вибір і призначення наставника — дуже відповідальний момент. Як свідчить досвід, саме добре організоване педагогічне наставництво відіграє чи не найважливішу роль у професійному зростанні молодого спеціаліста. Завдяки тісній співпраці з досвідченим педагогом початківець набуває досвіду щодо вибору ефективних методичних прийомів, учиться володіти собою, спілкуватися з дітьми й колегами тощо. Тому організація наставництва є одним із важливих напрямів роботи керівника з молодими спеціалістами.

Наставника — безпосереднього керівника для педагога-початківця — призначає завідувач дошкільного навчального закладу із числа найкращих педагогів. При цьому враховуються побажання як досвідченого педагога, так і початківця, розробляється пам’ятка. Педагог-наставник виконує такі основні функції:

професійно-освітня (наставник надає допомогу молодому спеціалісту в удосконаленні його професійного рівня, підвищенні рівня загальнонаукової та методичної підготовки, у розвитку педагогічної спостережливості й уяви, педагогічного такту);

виховна (наставник активно впливає на формування ціннісних орієнтирів молодого педагога, виховує в нього самостійність);



  • вплив авторитету наставника (ґрунтовно вивчивши здібності молодого спеціаліста, його нахили, інтереси, ставлення до колективу тощо, наставник намагається стати авторитетом для свого підопічного, стимулом для його самовиховання, більш швидкого входження в колектив);

самоосвітня (наставник навчається сам для того, щоб допомогти молодому спеціалісту бути в курсі новітніх досягнень у галузі психолого-педагогічної науки).

Особливу увагу наставник приділяє підтримці ініціативи, творчому пошуку молодого педагога, також намагається запобігати проявам негативної поведінки у відносинах із колегами, дітьми, батьками, у безвідповідальному ставленні до повсякденних обов’язків.

Разом із наставником молодий педагог складає індивідуальний план входження в професію, в якому відображено основний зміст його майбутньої роботи.

Індивідуальний план входження в професію містить такі розділи:


  • методична робота (підвищення психолого-педагогічної, методичної культури педагога);

  • участь у районних методичних об’єднаннях;

  • робота над рефератом з обраної теми;

  • систематичне ознайомлення з педагогічною й методичною літературою, участь у її обговоренні.

Планування роботи на період входження в професію — не формальний акт, не данина вимогам, а важливий момент для початківця. Під час складання індивідуального плану необхідно враховувати побажання молодого педагога щодо підвищення професійного рівня, отримання ним потрібної допомоги, його власний аналіз своїх досягнень і труднощів.

Ясна річ, неможливо розпланувати всі моменти професійної діяльності молодого спеціаліста, разом із тим, план певним чином дисциплінує його. Завдяки чіткому плануванню молодий педагог знає, коли йому потрібно провести відкриті заняття, яку доповідь чи реферат підготувати, як підбиватимуть підсумки його роботи тощо. Усе це скеровує роботу, надаючи їй цілеспрямованості й ритмічності. Відповідальне ставлення до своїх обов'язків максимально мобілізує особистий потенціал молодого педагога, розвиває його вимогливість до себе, активізує всі його здібності. Тож із перших самостійних кроків у професії він починає розуміти, що дотримання трудової дисципліни є не лише основою здорової робочої атмосфери в колективі, але й запорукою творчого розвитку.

Складання індивідуального плану завершує перший етап входження в професію, який триває від кількох тижнів до півтора місяця. За цей час зміцнюються зв'язки між молодим спеціалістом та іншими членами педагогічного колективу, створюється атмосфера ефективної співпраці початківця й педагога-наставника, під час якої не лише передається досвід, а й здійснюється творчий взаємовплив.

Як відомо, основні труднощі постають перед молодим педагогом під час підбору методів педагогічного впливу. Саме в цій ситуації велике значення має допомога з боку досвідченого педагога-наставника. На початку спільної діяльності він переважно використовує такі методи навчання свого підопічного, як демонстрування та показ. Їхня перевага полягає в тому, що початківець швидко переймає прийоми роботи з дітьми, які пропонує наставник, і відразу ж використовує їх у своїй роботі. Але в цьому методі є й недоліки. Так, молодий педагог намагається копіювати свого наставника, його стиль і манеру поведінки, жести, інтонацію, сприймаючи в основному зовнішній бік його діяльності, технічні навички, а методи, стиль роботи, творча лабораторія майстра лишаються непоміченими. Попередити цю помилку можна завдяки систематичній роботі молодого педагога щодо усвідомлення сутності методичного прийому, його відповідності рівню підготовки дітей та своїм особистим умінням. Таким чином наслідування перестає бути сліпим копіюванням і є поштовхом до самовдосконалення. Допоможе й повноцінне духовне спілкування наставника та початківця, взаємодовіра, адже вони дають змогу молодому педагогу відчути психологічну захищеність, свободу, задоволення від процесу співпраці.

Вкрай важливо знайти в роботі молодого спеціаліста щось нове, цікаве, корисне, те, що стане в пригоді іншим членам педагогічного колективу і буде надбанням усіх. Варто підтримати ці розумні «родзинки». Саме таке моральне стимулювання є важливим чинником професійного виховання початківця, воно зміцнює його віру в свої сили, надає оптимістичної спрямованості усій його подальшій діяльності. Однак і завідувач ДНЗ, і вихователь-методист, і педагог-наставник мають приділити увагу й аналізу помилкових дій початківця, пробуджуючи тим самим у нього критичне ставлення до себе, особливо тоді, коли він не помічає своїх помилок або взагалі неправильно оцінює ситуацію.

Найголовнішим підсумком роботи з молодим педагогом мають бути рекомендації, в яких пропонують основні напрями роботи зі зростання його професіоналізму. Рекомендації, адресовані педагогу, мають ґрунтуватися на характеристиці, в якій відображається рівень його науково-теоретичної підготовки, оволодіння різними методиками.



Для визначення рівня підготовки молодого спеціаліста можна використати такі критерії:

  • уміння робити науково-педагогічний аналіз програм, посібників;

  • уміння формувати педагогічні цілі;

  • володіння ефективними методами навчання й виховання дітей дошкільного віку;

  • знання педагогіки, психології, вікової фізіології дошкільників;

  • володіння навчальним матеріалом;

  • уміння доцільно застосовувати сучасні педагогічні технології в освітньому процесі.

На підставі рекомендацій складають конкретний план диференційованої допомоги молодим педагогам (їх у закладі може бути кілька) на наступні два роки. Зокрема планують їхню участь у семінарах із проблемних питань на базі районного методичного кабінету, спеціальні групові й індивідуальні консультації в досвідчених педагогів, викладачів вищих навчальних закладів. Слід подбати, щоб молоді кадри одержали необхідну практичну допомогу в розв’язанні всіх складних питань освіти наймолодших громадян України.

Отже, завдяки вмілому управлінню з боку керівника й наставника молоді кадри одержують дієву практичну допомогу з усіх складних питань розвитку, навчання та виховання дітей, зміцнюють своє бажання працювати педагогом. У процесі спілкування з досвідченими педагогами молоді спеціалісти не лише переймають їхній досвід, зразки, прийоми роботи, але й виробляють власний стиль професійної діяльності.

Лише педагог, який постійно навчається і фахово зростає, може ефективно організувати освітній процес, вчасно реагувати на динамічні зміни й запити сьогодення, і в цьому,:ми можемо бути впевненими, неабияку роль відіграє педагог-наставник.

Література
1. Кононко О.Л. Базова програма розвитку дитини дошкільного віку «Я у світі»// МОН України. – К.: Світич, 2008.

2. Кононко О.Л. Методичні аспекти реалізації Базової програми розвитку дитини дошкільного віку «Я у світі» /О.Л. Кононко, З.П.Плохій, А.М.Гончаренко // – К.: Світич, 2009.

3. Інструктивно-методичний лист МОНУ: «Про роботу дошкільних навчальних закладів у 2011-2012 навчальному році» від 20.06.11. № 1/9-482.

4. Водолазська Т.В. Управління розвитком школи. Будуємо майбутнє вже сьогодні / Т.В.Водолазська // Освіта Полтавщини. – 2010. – № 21-24. – С. 49-56.

5. Шоутен Т. Менеджмент керівників закладів дошкільної і початкової освіти / За ред. Л. Даніленко. Всеукраїнський фонд «Крок за кроком» – К.: СПД – ФО Парашин К.С., 2009. – 112 с.

6. Пріоритетні напрями роботи дошкільної освіти на 2011-2012 навчальний рік: методичний аспект. Випуск десятий / за наук. ред. К.Л. Крутій. – Запоріжжя: ТОВ «ЛІПС» ЛТД, 2011. – 250 с.



Методист М.І. Пасяда





База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка