Миколаївський навчальний центр перспективи розвитку юридичної науки очами молоді



Сторінка11/21
Дата конвертації09.03.2016
Розмір3.91 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   21

Беспалова А.О.


ПРАВО ДИТИНИ НА ОСОБИСТЕ ЖИТТЯ У ЗВ’ЯЗКУ З ВИКОРИСТАННЯМ ПРИМУСОВИХ ЗАХОДІВ ВИХОВНОГО ХАРАКТЕРУ

Головним обов’язком держави є забезпечення прав і свобод людини, у тому числі неповнолітньої. Права дитини – це певні юридичні можливості, що забезпечують існування і досягнення зрілості людині віком до 18 років. Особливі права дитини – це «права зростання», зумовлені її фізичною, розумовою, духовною незрілістю.

Непроста економічна та соціальна ситуація, яка склалася в Україні, дала поштовх до росту дитячої злочинності. Дітей, які з тих чи інших причин мають конфлікт із законом, держава повинна захищати, таким чином, попереджуючи наступні злочини особи, яка ще недостатньо сформувалася як особистість.

Метою державної системи охорони правопорядку України [2, ст. 50] є не тільки покарання за вчинений злочин, а й виправлення засуджених, перевиховання та запобігання вчиненню ними нових злочинів. Щодо неповнолітніх, які порушили закон, широко використовується практика звільнення від відбування покарання з випробуванням, застосування примусових заходів виховного характеру, звільнення від кримінальної відповідальності, адміністративного покарання. Неповнолітній, який вчинив злочин невеликої або середньої тяжкості, може бути звільнений судом від покарання у разі щирого каяття та подальшої бездоганної поведінки. Тоді до нього застосовуються примусові заходи виховного характеру [2, п. 2 ст. 105].

Метою застосування примусових заходів виховного характеру до неповнолітніх має бути забезпечення інтересів неповнолітнього, які полягають в одержанні не тільки належного виховання, а й освіти, лікування, соціальної, психологічної допомоги, захисту від жорстокого поводження, насильства та експлуатації, а також у наявності можливості адаптуватися до реалій суспільного життя, підвищити загальноосвітній і культурний рівень, набути професії та працевлаштуватися [4, ст.1].

В останні роки у світової практиці спостерігається тенденція до застосування альтернативних форм покарання. Так, важливим напрямком сучасної ювенальної юстиції у США є теорія та практика перевиховання за участю громади. Перевиховання у громаді ґрунтується на декількох теоретично та практично досліджених припущеннях: 1) правопорушення вчинюються через наявність різного ряду факторів, головним серед яких є найближче соціальне оточення дитини; 2) ймовірність протиправної поведінки можна зменшити шляхом укріплення соціальних зв’язків неповнолітнього із родиною, школою та іншими інститутами громадянського суспільства; 3) сімейна та подібна до неї атмосфера навколо неповнолітнього правопорушника створює найкращі умови для перевиховання та реінтеграції.

Одним з засобів використання програми перевиховання за участю громади у США є домашній арешт. Перші програми домашнього арешту з’явилися у 1970-х роках та одразу набули популярності, адже їх ефективність підтверджена численними дослідженнями. Ця програма призначена для неповнолітніх правопорушників, які не потребують утримання в ізоляторі попереднього ув’язнення, але до яких бажано застосувати певний нагляд з боку сім’ї та держави. Сутність програми полягає в тому, що працівник соціальної служби має право відвідувати неповнолітню особу вдома та у школі і надавати їй психологічну допомогу. В окремих штатах програми домашнього арешту використовують електронний моніторинг неповнолітнього правопорушника за допомогою браслету, що закріплюється на нозі і передає електронний сигнал на монітор комп’ютера. За допомогою супутника комп’ютерна програма контролює пересування неповнолітньої особи, повідомляючи працівника соціальної служби про будь-які порушення режиму [7, 72].

В Англії, відповідно до Акту про кримінальне правосуддя 1991 р. та Акту про злочин (покарання) 1997 р. до підлітків у віці від 10 до 16 років як основне або додаткове покарання також може бути застосований електронний моніторинг тривалістю до трьох місяців. Він застосовується, як правило, у канікулярний або інший вільний від навчання час із метою утримання дитини вдома, подалі від клубів, вулиці, торгівельних центрів тощо [8, 1-2].

Порушує така практика застосування примусових заходів виховного характеру право дитини на особисте життя чи ні? Чи допустимо застосування електронного моніторингу як примусового заходу щодо неповнолітніх в Україні?

Відповідно до Конституції «ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України» [1, п.1 ст. 23]. Це положення конкретизоване щодо дитини головним «дитячим» стандартом – Конвенцією ООН про права дитини: «Жодна дитина не може бути об’єктом свавільного або незаконного втручання в здійснення її права на особисте і сімейне життя, недоторканність житла, тайну кореспонденції або незаконного посягання на її честь і гідність. Дитина має право на захист закону від такого втручання або посягання» [3, ст.16].

Індивідуальна свобода передбачає самовизначення особи у сфері приватного життя, особистих відносин, неможливість насильницького втручання держави в приватні сторони життя людини, а також гарантує охорону життя, чести, гідності, совісті і особистої безпеки кожного члена суспільства. В англомовних країнах уживається слово «privacy», що в буквальному розумінні означає «відокремленість», «таємниця». Це слово уживається для виразу права людини на автономію і свободу у приватному житті, права на захист від вторгнення в неї інших людей, органів влади або яких-небудь громадських організацій і державних інститутів.

Як відзначила Європейська Комісія з прав людини в одному з своїх рішень, право на невтручання в особисте життя – це не тільки «право жити так, як хочеться, без оприлюднення подробиць особистого життя», але і на встановлення і підтримку відносин з іншими людьми, особливо в емоційній сфері для розвитку і реалізації особи людини» [5, 290].

Втручання в приватне життя повинне переслідувати законну мету і бути необхідним, тобто повинен дотримуватися баланс між правами окремої людини і суспільними інтересами. «Чим ширше і глибше втручання, тим більше вагомими повинні бути причини для його виправдання» [6, 36].

Повертаючись до питання електронного моніторингу як засобу альтернативного методу покарання, зазначимо: з одного боку, електронний моніторинг як додаткова гарантія правослухняної поведінки притягнутих до відповідальності, може зіграти значну роль у зменшенні загальної криміналізації суспільства, але з іншого – дитину жодним чином не можна прирівнювати до дорослої людини, у тому числі й у правових аспектах. Дитина має бути забезпечена особливими правами, особливим захистом, які мають часовий вимір і спеціальне призначення. Дитина, як і кожна людська істота, від народження має права людини. Але вона повинна мати ще й додаткові, особливі права. Це обумовлено її фізичною, розумовою, моральною та духовною незрілістю. І для того, щоб дитина стала зрілою людиною у всіх відношеннях, їй необхідно мати певні спеціальні, додаткові можливості. Суспільство не має права висувати щодо неповнолітніх такі ж вимоги, як і до дорослих правопорушників. Отже, наприклад, у Швеції приділяється увага можливості індивідуального підходу навіть до дорослого правопорушника. Електронний моніторинг застосовується замість ув’язнювання тільки за проханням засуджених, тому що вони не завжди обирають таку форму відбування покарання, бо вважають її менш привабливою ніж громадські роботи чи утримання у в’язницях відкритого типу з регулярними вихідними.

Таким чином, проблема здійснення судочинства щодо неповнолітніх з кожним роком набуває все більшої актуальності: з однієї сторони про це говорять громадські діячі, які займають активну позицію щодо захисту дитини, з іншої - науковці і практики, які, відповідно, з наукової і практичної точок зору обґрунтовують необхідність особливого вирішення справ за участю неповнолітніх.

Світова практика свідчить, що не можна розглядати систему моніторингу як якийсь універсальний інструмент, який міг вирішувати завдання держави, і наприклад, допомагав би протидіяти злочинності. По-перше, для вирішення кожного конкретного завдання існують і відпрацьовані правоохоронними органами конкретні методи і засоби. А по-друге, бездоганної системи моніторингу, що не суперечить конституційним правам громадян, – немає, як немає і відповідної продуманої і не суперечливої законодавчої бази для її введення.



Література:

1. Конституція України: Прийнята 28 червня 1996 р. на п’ятій сесії Верховної Ради України// Відомості Верховної Ради України. – 1996. – № 30. – Ст.141.

2. Кримінальний кодекс України: Прийнятий сьомою сесією Верховної Ради України 5 квітня 2001 р.: Офiцiйний текст. – К.: Юрiнком Iнтер, 2001. ─ 240 с.

3. Конвенція про права дитини // Право України. – 1993. - №5. C.56-64.

4. Про практику розгляду судами справ про застосування примусових заходів виховного характеру: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 15.05.2006 // Судовий випуск. - 2006. – 15 серпня (№ 4). – С.14-16.

5. Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Европейская конвенция о правах человека и Европейская хартия: право и практика. М., 1998. – 600 с..

6. Килкэли У., Чефранова Е.А. Европейская Крнвенция о защите прав человека и основних свобод: ст.8. Право на уважение частной семейной жизни, жилища и корреспонденции: Прецеденты и коммент./ Российская академия правосудия. – М., 2001. –159 с.

7. Ювенальна юстиція: Навчальний посібник/ Кол. авторів: Гусєв А.І., Костова Ю.Б., Крестовська Н.М. та ін. за ред. Н.М. Крестовської. – Одеса: ОЮІ ХНУВС, 2006. – 243 с.

8. Home Office Occasional Paper: Electronically monitored curfew for 10- to 15-year-olds – report of the pilot/ By R.Elliott, J.Airs, C.Easton and R.Lewis Research, Development and Statistics Directorate Home Office. – London, 2000. – 81 p.

Біла О.

ПРОБЛЕМИ ВСТАНОВЛЕННЯ МІНІМАЛЬНОЇ ПОГОДИННОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ У ПРОЕКТІ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ

В сьогоденні України відбувається розбудова ринкової економіки, поступова інтеграція у європейське співтовариство, а це вимагає постійного удосконалення трудового законодавства в цілому і, зокрема, - організації та оплати праці, приведення їх у відповідність до міжнародних норм і стандартів.[8, ст.14]

Ситуація в сфері реалізації трудового потенціалу України залишається складною. Протягом затяжного трансформаційного періоду відбулися знецінення і поступова деградація трудових ресурсів. Високий рівень бідності населення залишається суттєвою перешкодою успішного завершення ринкових реформ. Як складова економічної системи заробітна плата вкрай неефективно виконує свої функції – відтворення робочої сили і стимулювання праці. Відтак реформування заробітної плати є одним з головних напрямів подальших перетворень національної економіки. Таке реформування передбачає перегляд основних підходів до формування заробітної плати, а також інструментів впливу держави на сферу оплати праці.

З огляду на характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися, на мою думку, справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці - це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ.

Що стосується необхідності запровадження нового соціального стандарту – погодинної мінімальної заробітної плати, то це питання потребує більш ширшого розгляду і особливої уваги.

Хоча це питання і розглядалося в проекті Трудового кодексу, але до кінця воно не є визначеним.

Це питання є багатогранним, тож я буду намагатися розглянути усі його гарні для з’ясування питання - чи потрібна нам мінімальна погодинна заробітна плата. В наш час застосовуються - неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, тож на це можна подивитись і з іншої сторони, як на неконтрольовану та надурочну працю, яка призводить до надмірного використання робочої сили. А чи не вносить це хаос в організацію праці та її оплату? Тому варто внести поряд із традиційними системами організації та оплати праці нові аспекти та поняття, а саме погодинну мінімальну заробітну плату.

На мою думку потрібно визначити переваги цієї системи. А це - по-перше переваги в сфері послуг (ресторани, кафе, роздрібна торгівля, готельне господарство, побутове обслуговування), в сфері сільського господарства, будівництва, в малих і середніх підприємствах інших галузей економіки, а також на тимчасових, сезонних роботах, у надзвичайних ситуаціях (при заміні тимчасово відсутніх працівників чи тих, хто перебуває у відпустках, хворіє). Також треба згадати і про таку категорію населення, як матері з малолітніми дітьми, безробітні, люди похилого віку, інваліди, молодь (ті, які навчаються).

Якщо поглянути на це питання з сторони работодаців, то в більшості випадків для них кращою є ефективна, гнучка погодинна система найму робочої сили з відповідною оплатою. Отже це питання в аспекті розгляду з сторони роботодавців є вигідним, позитивним. Хоча можливо, що на великих підприємствах це виявиться складним процесом, адже потрібний буде чіткий облік відпрацьованого часу.

Щодо питання визначення розміру мінімальної погодинної заробітної плати, то пропонується визначати її з місячного розміру мінімальної заробітної плати та середньомісячної тривалості робочого часу(за 40-годинного робочого часу), тобто діленням. А також Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України. Для прикладу на грудень 2006 року - за місячної мінімальної заробітної плати 400 грн. та середньомісячної тривалості робочого часу в 2006 році 166, 2 год погодинна мінімальна заробітна плата становила б 2, 41 грн. (але це вирахувано як мінімум нижче якого не може проводитись оплата праці за виконану годинну норму працю). Так, як на підприємствах де все ж таки практикується така система оплати виникає проблема – тривалість робочого часу, а також неоднакова кількість робочих днів у місяцях календарного року (святкові, неробочі), впливають на розрахункову величину мінімальної погодинної заробітної плати на різних підприємствах і по місяцях, вона є неоднаковою. Це ще раз доводить те, що виникає необхідність законодавчого врегулювання таких неузгодженостей, тобто встановлення рівнозначної місячної і погодинної мінімальної заробітної плати.

Якщо ж поглянути на європейські країни, в яких така практика застосовується, то виявиться, що у більшості країн з ринковою економікою це існує та відповідає нормам конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці, тому розглянемо такий стандарт розміру мінімальної погодинної заробітної плати: Бенілюкс – 7, 8 євро на годину, Південної Європи – 2, 6 – 3, 9 євро, та в деяких інших - від 0, 5 до 1, 56 євро на годину. Хоча треба зауважити на рівень життя в цих країнах, що є дуже важливим елементом в зазначені цього питання.

Доречним моментом є також те, що в європейських країнах, як правило до мінімальної погодинної заробітної плати включаються доплати, надбавки чи премії. А в Україні ж мінімальна погодинна заробітна плата забезпечується тільки її тарифною частиною, і не включаються виплати понад тарифну частину.

Отже, можна сказати, що подальше вдосконалення регулювання заробітної плати на законодавчому рівні є нагальною потребою сьогодення. Адже недоліки у сфері трудових відносин будуть впливати не лише на трудову діяльність людей, а й на життя в цілому. Для того, щоб стимулювати у людей бажання працювати, необхідно забезпечити їх гарантіями нормальної трудової діяльності та достойної заробітної плати.[ 5, с. 26]

На мій погляд, реформування заробітної плати має стати невід’ємною складовою ринкових перетворень. В основу реформування заробітної плати має бути покладений перехід від визначення ціни праці як вартості засобів для особистого споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для повноцінного розширеного відтворення працюючої людини і членів її сім’ї.

Відтак зараз актуалізується необхідність розробки програми поетапного реформування політики заробітної плати і формування доходів населення.

Одним з основних напрямків відмінностей в умовах і рівнях витрат робочої сили є заробітна плата з її диференціацією за галузями та сферами праці. Саме потреба в різних видах і сферах використання праці є економічною основою для встановлення конкретних співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, зайнятих у різних сферах трудової діяльності.

Тому на думку М. Харченко, залишаються недостатньо розв’язаними проблеми методичного обґрунтування між професійної, міжпосадової та міжкваліфікаційної диференціації заробітної плати на основі Єдиної тарифної системи [4, с.3-4]

Отже встановлення на державному рівні розміру мінімальної заробітної плати посилить соціальний захист людей, так як ця норма буде доповнювати чинні норми. І до того ж забезпечить однаковий для всіх працюючих соціальний захист, незалежно від того, зайняті вони повний чи скорочений робочий день, відносяться до одної чи іншої категорії.

До висновку також хочеться додати, що на мою думку погодинна мінімальна заробітна плата є доречною в сучасному етапі економіки країни, а також в забезпечені достатнього соціального і матеріального життя суспільства. І моя відповідь на питання - чи потрібна нам погодинна заробітна плата – так, дійсно потрібна.

Література:

1. Кодекс законів про працю України від 3 березня 1998 року №137/ 98-ВР.

2. Червіньска Л. Мотивація в системі реформування оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. - 2003. - №3. – с. 10-15.

3. Зайцев Ю. Условия восстановления мотивационной природы заработной платы в переходной экономике Украины // Економіка України. – 2002. - №8. – с. 45-50.

4. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі нової Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці. – 2005. - №7. – с. 3-9.

5. Деркач О.В. Недоліки сучасного колективно-договірного регулювання оплати праці // Економіка. Фінанси. Право. – 2007. - №6. – с.25-26.

6. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. Для студ. юрид. спец. вищ. навч. зал. / П.Д. Пилипенко, В.Я.Бурак, З.Я. Козак та ін., за ред. П.П.Пилипенка. – К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре”, 2004.- 536с.

7. Проект трудового кодексу (внесений народними депутатами України В. Г. Хара, Я.М.Сухим,О.М.Стояном)

8. Погодинна мінімальна заробітна плата: реалії та перспективи// Праця і зарплата - №48(532) – грудень 2006 р.

9. Погодинна заробітна плата// Соціальний захист - №4 (квітень) – 2003 р.



Боднар М.Я.

РОЗГЛЯД ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ В СУДАХ ЗА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

При переході до ринкової економіки, реформуванні економічної, правової, соціальної та інших сфер життя проблема врегулювання трудових відносин, а зокрема трудових спорів є знову відкритою та актуальною. Вона потребує нових підходів до дослідження засобів правового регулювання.

Мета: дослідження проблеми розгляду індивідуальних трудових спорів в судах за Проектом Трудового кодексу України.

У Верховній Раді готується до другого, останнього, читання Проект Трудового кодексу України (далі Проект), в обговоренні якого протягом тривалого часу брали участь значна кількість фахівців, депутатів та членів профспілок. Їх робота в основному була направлена на відновлення виробничого процесу, забезпечення дійсного права на працю, створення відповідних умови праці, а також - побудову Трудового кодексу на основі принципу рівності сторін трудового договору. Проте така рівність є доволі спірним питанням, оскільки трудовий договір укладається стороною яка має засоби виробництва і стороною, яка їх позбавлена (працівником). Роботодавець фактично диктує умови договору, а працівник, якщо виходити із змісту ст. 43 Конституції України, вільно погоджується на них. Працівник виконуючи певну роботу є підлеглим власнику (роботодавцю), перебуває у певній залежності від нього. Також, працівник є особою, що не включена у відносини власності з підприємством, установою, організацією, як правило позбавлена права на розподіл прибутків та участь в управлінні. Найманий працівник практично продає свою робочу силу (здатність до праці) і зазнає експлуатації з боку власника, засобів виробництва або капіталу.

Особливу увагу заслуговує ст.422 Проекту, «Розгляд трудових спорів у судах». Так автори, виходячи із свого розуміння рівності сторін, в п. 3 надали право роботодавцю подавати позов щодо умов трудового договору що укладається. Зрозуміло, що незгода потенційного працівника з будь-якими умовами майбутнього трудового договору означає відсутність у нього бажання взагалі договір укладати. Чи може хто-небудь уявити таке судове рішення, яке примусить громадянина укласти трудовий договір? Чи не порушуватиметься у такий спосіб принцип заборони примусової праці, який закріплений як на державному (ч. 3 ст. 43 Конституції) та міжнародному (Конвенція про скасування примусової праці) рівні.

Цим же п. 3 роботодавцю дається можливість, в судовому порядку, змінювати умови існуючого трудового договору. На основі цього виникає питання щодо глави 3, яка описує порядок зміни умов трудового договору і в ст.80 цієї глави виділено, що всі зміни умов трудового договору, крім тимчасового переведення за ст.85, потребують згоди працівника, але про зміну умов трудового договору на основі рішення суду, за позовом роботодавця, нічого не сказано. Загально відомо, що рішення суду підлягають обов’язковому виконанню, але у який спосіб можна буде виконати таке рішення, не порушуючи вищезгадуваного принципу заборони примусової праці, у випадку коли працівник, що з ним (рішенням) не погоджується наступного дня після його оголошення подасть заяву про звільнення.

Що стосується судового тлумачення трудового договору, то це положення запозичене з цивільного законодавства (зокрема ст. 213 Цивільного кодексу України). Необхідність такої норми в цивільному законодавстві є цілком обґрунтованою, оскільки Цивільний кодекс України (далі ЦК) побудований на принципі диспозитивності (дозволено все що не заборонено законом), а визначений перелік договорів, є невичерпним, і існує можливість укладення інших видів, що не суперечать закону, саме в таких випадках іноді викликає необхідність судового тлумачення змісту цивільних договорів. На відміну від цивільного, трудове законодавство суворо регламентує всі стадії укладання, виконання і розірвання трудового договору, і відповідно до цього застосовується інший принцип – можна тільки те, що дозволено законом, а отже не може бути подвійного розуміння норм трудового права.

Далі варто розглянути п. 5 ст.422, згідно з яким суди розглядають трудові спори за заявою роботодавця, права якого порушено працівником. Перелік прав роботодавця наведено у ст. 32 Проекту. Перше право роботодавця, яке гіпотетично може бути порушено працівником і розглядатись у суді як індивідуальний трудовий спір – це право роботодавця на укладення та розірвання трудових договорів. А от решта пунктів ст.32, де перераховані права роботодавця, тільки деталізують це право власника і якщо громадянин якимось чином буде перешкоджати власнику у здійсненні ним права власності, то цей спір ніяк не буде називатись трудовим. До трудових автори проекту віднесли очевидно ці спори з тієї причини, що у здійсненні права власності роботодавцю перешкоджає саме особа, з якою власник перебуває у трудових відносинах. Якщо опиратись на дану позицію, то якщо у власника щось вкраде знову ж таки особа, з якою у власника укладено трудовий договір, то цей спір також повинен розглядатись як трудовий. Більш вдалою, на мою думку є конструкція п.4 ст. 232 чинного Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), яка встановлює право, власника або уповноваженого ним органу на подання заяви до суду про відшкодування працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації.

Цікавим є той факт, що Проект не передбачає права прокурора на подання позову, у випадку коли вважає рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству.

Варто зазначити, що чинний КЗпП, детальніше визначає коло спорів, що можуть бути розглянуті в судах.

Також у Проекті змінені строки звернення до суду з приводу індивідуальних трудових спорів (ст. 423). Зазначено, що працівник може звернутися до суду із заявою про розв’язання індивідуального трудового спору протягом трьох років, окрім справ про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу, в цих випадках строк позовної давності - один місяць. Для порівняння - чинний КЗпП для вирішення трудового спору встановлює тримісячний строк давності. Вказані також випадки, коли строки звернення працівника до суду не обмежуються певним строком. Так, наприклад, збережено положення чинного КЗпП про стягнення нарахованої, але своєчасно не виплаченої працівникові заробітної плати (ч.2 ст. 423), а також введено нову норму, про звернення працівників і роботодавців до суду із заявами про визнання права (обов’язку), тлумачення трудового договору або іншої угоди між працівником і роботодавцем, укладеної відповідно до трудового законодавства (ч.2 ст. 423). Збільшено також строк подання заяви роботодавцем – до трьох років. Введені норми щодо звільнення працівника від судових витрат (ст. 424) та провадження у справах, що розглядалися комісіями з трудових спорів (ст. 425). Сформульовані норми, які визначають сутність рішення у справах, пов’язаних із звільненням з роботи (ст. 426). Встановлено, що розмір моральної шкоди, що стягується на користь працівника у разі незаконного звільнення, не може перевищувати середньої заробітної плати працівника за шість місяців, а у виняткових випадках з урахуванням обставин справи, за дванадцять місяців. Визначено порядок виконання рішень про поновлення на роботі (ст. 427), шляхом фактичного допущення працівника до роботи і створення для цього працівникові всіх умов відповідно до трудового законодавства, інших нормативно-правових актів у сфері праці, угод, колективного і трудового договорів. А також зменшено перелік підстав щодо повороту виконання рішень з трудових спорів (ст. 428), у проекті не знайшла свого відображення норма, про стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії по трудових спорах при повторному розгляді спору.

Проте не знайшло свого відображення положення, що стосується неповнолітніх працівників. Відповідно до чинного законодавства цивільною процесуальною правоздатністю володіють особи, що досягай повноліття. Проте для вирішення трудового спору до суду повинні мати можливість безпосередньо звертатися особи, що мають вік чотирнадцять років, якщо вони працювали з дотриманням умов, передбачених трудовим законодавством.

До цієї книги доцільно додати окрему главу щодо розгляду колективних трудових спорів.

З усього вищесказаного можна зробити висновок про те, що автори Проекту Трудового кодексу зробили доводі вдалу спробу врегулювання трудових відносин, було враховано ряд пропозицій та зауважень, що вносились, проте можливо однією з основних проблем авторів є безсистемність їхньої роботи. Будемо сподіватись, що в подальшому будуть виправлені й інші недоліки, і трудове законодавство буде вдосконалюватись і надалі. А до існуючих не доопрацювань не варто ставитись надто критично, оскільки досконалості немає меж, суспільство постійно розвивається і виникає потреба у нових правових нормах регулювання відносин. Варто тільки враховувати, що при прийнятті Трудового кодексу слід діяти комплексно – враховуючи виробничний, економічний та науково-технічний стан, який склався в нашій країні. Виходячи з вищевикладеного, сьогодні як ніколи потрібно відновити виробничий процес, забезпечити дійсне право на працю, створити відповідні умови праці, принаймні спробувати передбачити максимально рівні права та обов’язки працівників та роботодавців, поліпшити економічний стан в нашій країні, забезпечити державний захист працівників незалежно від форм власності та виконувати всі передбачені чинним законодавством гарантії.



Література:

1. Конституція України від 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. – 2004. - № 30. – Ст. 141.

2. Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 року // Відомості Верховної Ради України. – 2004. - № 35. – Ст. 36.

3. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р.

4. Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 6 листопада 1996 р.

5. Проект Трудового кодексу України від 25 травня 2006 р. № 0913, // Офіційний сайт ВРУ(внесений народними депутатами України В. Г. Харою, Я.М.Сухим, О.М.Стояном) – www.rada.gov.ua.

6. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник – К: Вікар, 2005.

7. Пилипенко П.Д. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для вузів – К: Ін Юре, 2004.

8. Хуторян Н.М. Трудове право України: Академічний курс: Підручник для вузів – К: АСК, 2004.

Бондар Анна Вячеславівна

1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   21


База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка