Миколаївський навчальний центр перспективи розвитку юридичної науки очами молоді



Сторінка8/21
Дата конвертації09.03.2016
Розмір3.91 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21

КРИМІНАЛЬНИЙ КОМПРОМІС ЯК ЗАСІБ СПІВПРАЦІ ТА ЗАХИСТУ

(на прикладі досвіду Італії)

Організована злочинність – складне антисоціальне явище, яке тривалий час супроводжувало економічний і культурний розвиток більшості країн світу, стимулюючи такі суспільно небезпечні пороки, як корупція, насильство, вимагання, наркоманія, проституція, вплив на учасників кримінального судочинства.

За останні роки проблема забезпечення безпеки осіб у кримінальному судочинстві набула особливої актуальності у зв’язку із загостренням криміногенної ситуації в державі, появою нових небезпечних форм злочинності, зокрема організованої, поширенням такого негативного явища, як ухиляння свідків від участі у проваджені по кримінальним справам під впливом погроз, застосування проти них протиправних дій, які, як правило, носять латентний характер. У результаті виникає колізія між вимогами закону щодо виконання учасниками кримінального судочинства своїх обов’язків, пов’язаних з їх участю у процесі доказування (навіть під загрозою притягнення до кримінальної відповідальності) та прагненням ухилитися від участі в кримінальному судочинстві у зв’язку з їх незахищеністю від погроз, шантажу, насильства з боку зацікавлених осіб [1; 157].

Особливо багатий досвід у галузі застосування кримінального компромісу, як засобу співпраці та захисту має Італія. Бальзамо і Карпоці, описуючи італійський злочинний світ, зазначають, що в ньому широко поширене переконання, що «помста найбільш жорстока, якщо вона не направлена безпосередньо на того, хто вчинив зло. Навіть якщо особа заслуговує за свої проступки самого суворого покарання, тобто смерті, вважається, що в якості жертви краще всього вибрати того, хто йому є близьким, наприклад, сина чи брата» [2; 315].

В Італії крім звичайної організованої злочинності, існують такі її небезпечні форми як мафія (mafia), каламбрійська ндрангета (ndrangheta), неаполітанська каморра (cammora) і міланська мала (mala). Кожна з цих мафіозних організацій використовує для досягнення своїх цілей залякування, жорстокість та насилля [3; 3 – 5].

Даній ситуації сприяли звичаї та традиції мафії, які свято шануються в цій країні. Особливо це стосується обітниці зберігати мовчання (omerta), порушення якої карається смертю. Ті, хто, опинившись в руках поліції, назвавши чиї не будь імена, не встигав дожити до суду. Другим законом мафії є категорична заборона мати справу з правоохоронними органами. Саме тому в ході судового розгляду було практично не можливо доказати наявність злочинної змови на заняття незаконною діяльністю. Цьому також сприяли сполучення мафії з працівниками правоохоронних органів їх підкуп, незаконна діяльність адвокатів, які фабрикували докази невинуватості своїх підзахисних, залякування суддів, присяжних засідателів, потерпілих, свідків та інших учасників процесу, що створювало навколо судочинства атмосферу насилля та страху.

Приводом для прийняття важливих заходів, спрямованих на захист учасників кримінального судочинства, сприяли вбивства прокурорів П. Сальконе й Г. Кости; полковника корпусу карабінерів Д. Руссо, який на протязі багатьох років займався розслідуванням діяльності мафії в Палермо та Сицилії; судового слідчого Ч. Терранова, адвоката Д. Амброзолі; генерала корпусу карабінерів Д. Кєзу, який розслідував справи про міжнародну торгівлю героїну [4; 25, 40, 43 – 44].

Так, 9 вересня 1988 р. в Італії прийнятий Закон № 726 «Про невідкладні заходи в області координації боротьби із злочинами, які вчиняються мафією». Даний документ закріпив право Головного комісара уповноважувати компетентні органи застосовувати всі заходи, спрямовані на захист осіб, які піддаються серйозній небезпеці в наслідок їх «співпраці в боротьбі проти мафії».

В 1991 році італійським Парламентом під тиском суддів і прокурорів були прийняття основи законодавства про захист свідків (обвинувачених), які піддаються ризику в зв’язку з дачею ними показань [5; 20].

В статті 8 Закону № 203 (1991 р.) визначені пом’якшуючі обставини для осіб, які співпрацюють з правосуддям. В даному випадку потрібна наявність декількох факторів: пом’якшуючі обставини можуть бути прийнятті стосовно обвинуваченого, «який вийшов зі складу злочинної організації й приймає всі можливі заходи для припинення її злочинної діяльності та запобігання вчинення злочинів в майбутньому, а також надає суттєву допомогу поліції або судовим органам в зібранні доказів, які мають вирішальне значення для реконструкції минулих подій та встановленні осіб, які вчинили злочини, чи сприяє їхньому арешту» [6; 170].

Італійське законодавство передбачає спеціальні гарантії безпеки і матеріального благополуччя членам мафіозних структур, які співпрацюють з правоохоронними органами та виступають свідками обвинувачення на судових процесах проти членів злочинних кланів. До числа таких гарантій відноситься право співпрацюючих осіб та членів їх сімей на пластичну операцію, еміграцію, матеріальне забезпечення на період еміграції.

Так, кілер високої кваліфікації із італійської «Коза Ностри» Мауріцио Авола, на рахунку якого вбивство 61 людини, в тому числі й начальника поліції Палермо Карло Даллакєза, став головним свідком обвинувачення. Його показання призвели до конфіскації майна мафії на сотні мільйонів доларів. Мауріцио змінили зовнішність, забезпечили новими особистими документами, переселили разом з дружиною і двома дітьми на нове місце проживання в таємне місце в Італії [7].

Деякі члени мафії отримують від держави більше привілегій і матеріальних благ, чим від результатів злочинної діяльності.

Так, на процесі проти мафії (Палермо, 1986 – 1987) на основі показань Т. Бушетта було засуджено 334 злочинних співтовариств, які в загальній сукупності отримали 2665 років тюремного ув’язнення [8; 319 – 320].

Навіть для засуджених осіб італійське законодавство передбачає ряд різних пільг в любий з періодів відбування покарання. Наприклад, при співпраці з органами правосуддя допускається можливість роботи за межами виправної установи, а також можливість короткотермінової відпустки із тюрми та інші привілегії.

Застосування зі сторони італійської влади заходів, які стимулюють позитивну поведінку злочинців дало змогу схилити 1200 членів злочинних співтовариств до співпраці з правосуддям. В результаті багаторічного процесу проти італійської мафії в тюрмах опинилося 20 тисяч ділків злочинного світу та корумпованих чиновників.

При вирішенні питання про захист недопустима яка-небудь «селекція» людей в залежності від вчинених ними діянь. Співробітництво ж вказаних осіб з правоохоронними органами буде розвиватися, оскільки в світі все більше визнання на доктринальному рівні отримує концепція розширення компромісу в кримінальній політиці.

На жаль, чинне законодавство не містить надійних гарантій захисту обвинувачених (з числа учасників організованих злочинних угрупувань) показання яких можуть відігравати важливу роль в процесі розслідування та розгляду кримінальної справи, а особливо по справам, пов’язаним з організованою злочинністю. Адже, використання їх інформації може допомогти правоохоронним органам проникнути в законспіровані структури злочинних організацій, викрити їх керівників, розкрити весь механізм вчинених протиправних дій. Однак державні структури на даний час не в змозі продемонструвати цій категорії осіб, яким чином вони можуть сприяти розслідуванню злочинів, не хвилюючись за своє життя і одночасно розраховувати в майбутньому не максимально безпечне існування.

Викладене вище дозволяє пропонувати включити в Кримінальний кодекс України (Розділ XII Звільнення від покарання та його відбування) наступну норму: “якщо засуджений допоміг розкрити більш тяжкий чи небезпечний злочин, вчинений організованою групою, ніж злочин, вчинений цим засудженим, то суд, за вироком якого засуджена дана особа, на основі рішення Верховного Суду України, звільняє дану особу від покарання, або ж скорочує встановлене вироком покарання не більш ніж на половину, а довічне ув’язнення замінюється позбавленням волі на 25 років”.

Отже, можемо констатувати, що застосування кримінального компромісу, як засобу співпраці та захисту є цілком виправданим. Вважаємо, за доцільне передбачити його в якості обставини, що пом’якшує кримінальне покарання (внесення змін до ст. 66 ККУ). В даному випадку, це може стати реальним факторів протидії організованій злочинності.



Література:

1. Шило О., Маринів В. Державний захист суддів, працівників суду, правооохоронних органів та осіб, які беруть участь у кримінальному судочинстві, як гарантія здійснення правосуддя у кримінальних справах // Вісник Академії правових наук України.– 2000. – № 2. – С. 157 – 166.

2. Бальзамо У., Карпоци Дж. Мафия. Первые 100 лет. Пер. с англ. – М., 1996.

3. Итальянская мафия как модель организованной преступности на международном уровне // Борьба с преступностью за рубежом. – 1996. – № 1.– С. 3 – 5.

4. Минна Р. Мафия против закона. – М., 1988. – 344 с.

5. Демидов Ю.Н. Защита участников уголовного процесса // Право. – 1997. – № 2. – С. 18 – 20.

6. Зарубежный опыт правового регулирования и практика его применения по вопросам защиты участников уголовного судопроизводства // Под общ. Ред. В.В. Черникова. – М., 2000. – 352 с.;

7. Стукачи шикуют перед смертью // Последние новости. – 1997. – 31 октября

8. Иншаков С.М. Зарубежная криминология. – М., 1997.

Макогон Ольга Валентинівна

ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ІНСТИТУТУ МІЖДЕРЖАВНОЇ ТРУДОВОЇ МІГРАЦІЇ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ

Розвиток інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України став можливий після прийняття Закону України “Про зайнятість” від 01 березня 1991 р. № 803-ХІІ [1], згідно якого іноземні громадяни та особи без громадянства отримали право бути зайнятими на території України (статті 1, 8 Закону України “Про зайнятість”), а громадяни України отримали право займатись трудовою діяльністю за кордоном (стаття 10 Закону України “Про зайнятість”).

Наслідком прийняття Закону України “Про зайнятість”, який містить вищеназвані норми, є виникнення необхідності прийняття нормативно – правових актів, що повинні регулювати трудові відносини дієздатних фізичних осіб, які беруть участь у міждержавній трудовій міграції, що ускладнюється комплексністю даного правового інституту, об’єднанням у собі норм трудового, міграційного та міжнародного права.

Міждержавна трудова міграція в Україні має дві складові: зовнішня трудова міграція громадян України та трудова міграція іноземців (громадян інших країн або осіб без громадянства) в Україну. Автор вважає, що терміном “міждержавна трудова міграція” може характеризуватись добровільне здійснення дієздатними фізичними особами оплачуваної трудової діяльності на території країни виконання роботи тільки на підставі трудового договору. У тому, що стосується регулювання оплачуваної діяльності на підставі цивільно-правових договорів, то дана економічна діяльність не розглядається як складовий елемент інституту міждержавної трудової міграції.

Метою розвитку інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України автор визнає забезпечення нормативного регулювання трудових відносин, які виникають між працівником–мігрантом та роботодавцем, місцезнаходженням якого, у більшості випадках, є країна виконання роботи.

Трудові відносини, які ускладнені іноземним елементом, регулюються законодавством країни виконання роботи та міжнародними договорами країни походження працівника - мігранта.

Стаття 8 Кодексу законів про працю України в редакції Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України” від 08 червня 2000 р. № 1807 – ІІІ [2] встановлює, що трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

На думку автора, стаття 8 Кодексу законів про працю України щодо регулювання трудових відносин працівників–мігрантів, є джерелом можливого порушення прав працівників – мігрантів, оскільки під законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання), можна зрозуміти законодавство країн походження працівників – мігрантів, на території яких можливе укладення трудових договорів, а не законодавство країни виконання роботи, що може позбавити працівників – мігрантів захисту своїх трудових прав та інтересів на території країни виконання роботи.

Подвійне тлумачення статті 8 Кодексу законів про працю України усунено статтею 52 Закону України „Про міжнародне приватне право” від 23 червня 2005 р. № 2709 – IV [3], відповідно до якої до трудових відносин застосовується право держави, в якій виконується робота.

Розвиток інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України потребує приведення нормативно–правових актів, що регулюють трудові відносини працівників–мігрантів у відповідність до міжнародних стандартів регулювання даного правового інституту, зокрема, шляхом гармонізації законодавства України із законодавством Європейського Союзу. Надання Верховною Радою України згоди на обов’язковість в Україні Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 р. [4] та Європейської конвенції про правовий статус трудящих – мігрантів від 24 листопада 1977 р. [5] є лише підставою для початку даного процесу.

Незважаючи на наявність вищеназваного „правового фундаменту” для розвитку інституту міждержавної трудової міграції, Верховною Радою України, Кабінетом Міністрів України не розпочато процес гармонізації трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу.

З метою регулювання інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України необхідно:

1. Затвердити програму управління трудовою міграцією, визначити етапи її реалізації. Першим етапом виконання програми повинно бути приведення трудового законодавства України у відповідність до законодавства Європейського Союзу, шляхом дотримання стадій правотворчого процесу.

2. Внести зміни до чинного Кодексу законів про працю України або включити в проект Трудового кодексу України розділ, що визначає умови зайнятості іноземців в Україні, чи прийняти окремий Закон України, що буде регулювати вищезазначене питання.

3. Нормативно визначити порядок залучення і використання праці іноземців в Україні, під чим розуміється внести зміни до чинного порядку регулювання трудової міграції іноземців в Україну, з урахуванням результатів проведення гармонізації трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу.

4. Укласти двосторонні договори з державами–членами Європейського Союзу щодо зовнішньої трудової міграції громадян України (зайнятості громадян України на території відповідної держави–члена Європейського Союзу).

5. Визначити порядок співвідношення робочої сили, яку становлять громадяни України та іноземці, які працюють в Україні, при формуванні національного ринку праці України. Йдеться не лише про визначення квот на залучення іноземців з метою здійснення трудової діяльності в Україні, а, в першу чергу, про покращення національних програм сприяння зайнятості, завдяки яким громадяни України зможуть задовольняти посади, які пропонуються іноземцям: модернізація освітніх, кваліфікаційних програм, реформування ринку забезпечення зайнятості громадян України, в тому числі, шляхом залучення іноземних фахівців задля сприяння адаптації працівників до потреб ринкової економіки.

Завдяки розумінню необхідності розвитку інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України, враховуючи наявність численних програмних нормативно – правових актів, що визначають важливість регулювання даного правового інституту, має відбутись активізація діяльності молодих вчених у висловленні пропозицій органам законодавчої ініціативи щодо змісту джерел нормативно – правового регулювання інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України.



Література:

1. Закон України „Про зайнятість” від 01 березня 1991 р. № 803-ХІІ // Голос України. – 1991. – 22 березня

2. Закон України „Про внесення змін д деяких законодавчих актів в Україні” від 08 червня 2000 р. № 1807 – ІІІ // Урядовий курєр. – 2000. – 08 липня

3. Закон України „Про міжнародне приватне право” від 23 червня 2005 р. № 2709 – IV // Голос України. – 2005. – 29 липня. - № 138

4. Закон України „Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 14 вересня 2006 р. № 137 – V // Урядовий курєр. – 2006. – 10 жовтня. - № 189

5. Закон України „Про ратифікацію Європейської конвенції про правовий статус трудящих – мігрантів” від 16 березня 2007 р. № 755 – V // Урядовий курєр. – 2007. – 05 квітня. - № 61



Манжосова О.С.

ПРАЦЯ ЖІНОК: ВПЛИВ ГЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ НА ФОРМУВАННЯ НОВИХ СТАНДАРТІВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Проблема щодо рівності чоловіка та жінки у здійсненні своїх трудових прав постала вже дуже давно, зокрема, ще два століття тому нерівність у прийнятті на роботу пояснювалась відсутністю відповідної освіти чи кваліфікації, на що, в свою чергу впливали, заборони з боку сім’ї чи чоловіка отримати таку освіту. В період розбудови незалежності України законодавство про працю спиралося на радянський досвід, який дозволив скасувати багато недоліків і забобон в цій сфері суспільної діяльності, зокрема, звертаючи увагу на особливості жіночого організму і таку важливу функцію як материнство.

Сучасне українське законодавство про працю засновується на тих загальних засадах і міжнародних конвенціях і угодах, які зобов’язують Україну вдосконалювати законодавство про працю і переходити на новий рівень захисту прав жінок і встановлення гендерної рівності. Тобто, під гендером розуміють організовану модель соціальних відносин між жінками та чоловіками, яка не тільки характеризує їхнє спілкування і взаємодію в сім’ї, а й визначає соціальні взаємостосунки в основних інституціях суспільства. Ґендерні відносини постійно переглядаються, а отже, змінюються політичні, економічні, соціальні та культурні умови зовнішнього середовища на локальному, національному та міжнародному рівнях. Статистика свідчить (2004 р.), що серед загального числа державних службовців переважають жінки - 74,8 відсотка. Однак слід звернути увагу на різке зменшення представництва жінок з підвищенням категорії посад державних службовців. Так, чисельність жінок-керівників шостої категорії становить 67,6 відсотка, а першої - 6,6 відсотка, тоді як чоловіків - навпаки. Тобто жінки найменше представлені саме на тому рівні, на якому приймаються відповідальні державні рішення. Протягом останніх років в Україні однією з гострих проблем залишається безробіття серед працездатного населення, переважну більшість якого становлять жінки. На початок 2004 року серед офіційно зареєстрованих безробітних абсолютну більшість - 68,3 відсотка - становили жінки. Болючою гендерною проблемою для України є використання нелегальної жіночої праці за кордоном. Масштабність зазначених явищ становить серйозну загрозу для внутрішньої безпеки держави та її демографічної ситуації. Усе це сприяє діяльності злочинних груп та мережі торговців "живим товаром" - жінками і дітьми. В такій ситуації впровадження гендерної політики є ваджливим кроком, а ліквідація дискримінації жінок, зокрема в сфері працевлаштування, - необхідністю [6].

2005 року політика щодо впровадження рівності чоловіків та жінок почала реалізовуватись, зокрема, в Законі України „ Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” (набув чинності 1 січня 2006 р.) розділ IV, ст. 17, 18, 19 забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї. Ця стаття включає положення щодо заборони роботодавцям в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей. Забезпечення рівних можливостей під час укладання колективних договорів та угод: покладання обов’язків уповноваженого з ґендерних питань - радника керівника підприємства установи та організації, їх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах [1] – таке нововведення дозволить не лише покращити процес укладання трудового договору, а й врахувати особливості кожної статі. Суттєвим недоліком цієї статті я вважаю комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс. Така норма не враховує, що іноді в установі або на підприємстві може скластися така ситуація, що певні обов’язки краще виконують тільки чоловіки або тільки жінки. Або знавці певної діяльності і професіонали також можуть виявитися однієї статі. Така норма може привести до погіршення кадрового складу саме через усунення дизбалансу в комплектуванні кадрами. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у сфері підприємництва.

Цей закон можна назвати результатом діяльності уряду щодо впровадження рівності чоловіків і жінок, і початком впровадження гендерно - правової експертизи чинного законодавтсва і законопроектів. Метою цієї експертизи визначають: проведення комплексного дослідження чинного законодавства та проектів нормативно-правових актів на відповідність міжнародно-правовим актам з прав людини стосовно дотримання принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; підготовка обґрунтованих висновків щодо відповідності принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків чинного законодавства та проектів нормативно-правових актів; запобігання прийняттю нормативно-правових актів, які містять дискримінаційні положення за ознакою статі [2]. Положення цих законопроектів досить розпливчасто повідомляють про завдання здійснення цієї політики і поребують значних тлумачень, однак вплив таких нових ідей в нашому законодавстві можна прослідкувати на прикладі проекту Трудового кодексу.

Згадки про неможливість дискримінації з’явилися ще у першому проекті, це була ст. 54, яка налогошувала на недійсності окремих умов трудового договору, які мають дискримінаційний характер [3], зокрема, малися на увазі, всі форми дискримінації, від расової до статевої. Це можна назвати кроком вперед у боротьбі проти дискримінції, який, як наслідок, мав поправки щодо бронювання робочих місць: 2) вагітних жінок, осіб із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до шести років; 3) одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину - інваліда чи інваліда з дитинства незалежно від віку (ст. 49) [3]. Такі положення Трудового кодексу зачіпають нагальні проблеми, що постають перед жінками при працевлаштуванні. Сучасна ситуація вимагає від жінки реалізуватися у всіх сферах життя, що наразі стає неможливим через упереджене ставлення щодо сімейних обов’язків жінки, які, як вважається, заважають повній реалізації на робочому місці. Також серйозними є побоювання щодо декретної відпустки, яку роботодавцю доведеться оплачувати. Досить часто работодавці просто не хочуть брати жінок на роботу, через ці обставини і в анкетах вимагають дані про сімейний стан жінки. Такі прояви дискримінації мають контролюватися і регулюватися.

Суттєвим проривом в цій сфері, я вважаю, ст. 118 проекту Трудового кодексу, яка проголошує заборону звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів. Зазначаються виключні підстави щодо звільнення таких категорій працівників, зокрема, у разі ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у зв’язку із закінченням строку трудового договору їм виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому частиною першою статті 251 цього Кодексу, але не менше тримісячної середньої заробітної плати (проект) [5]. Така норма є додатковою гарнтією для цієї категорії працівників, вона захищає жінку від незаконного звільнення під час вагітності, але чи матиме вона силу на практиці, адже дуже часто таких жінок примушують звільнятися за власним бажанням і поновлюють на роботі після перебігу періоду догляду за дитиною.

Проект нового Трудового кодексу змінювався разом із розвитком законодавства про гендерну політику , що свідчить про значний прогрес з боку державної влади, яка стала підкорятися європейським стандартам щодо припинення статевої дискримінації. Така політика держави формально вимагає повної рівності чоловіка і жінки в своїх особистих, культурних, трудових правах, фактично спостерігається процес щодо зменшення дискримінаційних норм в законодавстві щодо жінок. Проект Трудового кодексу ввібрав в себе деякі зрушення такої політики, зокрема, заборону звільнення вагітних жінок, одиноких матерів, що полегшить становище жінки на місці роботи, таке положення вастановлює додаткову гарантію захисту материнства. Значним проривом можна вважати також заборону дискримінаційних оголошень щодо працевлаштування і вимагання особистої інформації при прийомі на роботу. Зміни в трудовому законодавстві спричинені новою державною політикою прокладають новий шлях для його розвитку і впровадження, а також змінюють стереотипні положення старих законодавчих актів, що є кроком вперед, а також свідченням того, що Україна просувається новим європейським шляхом.



Література:

1. Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 8.09.2005 http://www.zakon.rada.gov.ua/;

2. Інструкція з проведення гендерно-правової експертизи, затверджена наказом № 42/5 12.05.06. Міністерства юстиції // http://www.minjust.gov.ua/;

3. Проект Трудового кодексу України 1038-1 від 28.08.2003: проект 28.08.2003 http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/;

4. Проект Трудового кодексу України 1038-1 від: текст законопроекту до другого читання від 05.07.2004 http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/;

5. Рекомендації парламентських слухань „Становище жінок в Україні: реалії та перспективи” Постанова Кабінету міністрів України № 1904-IV від 29.06.2004 http://uapravo.net/data/base28/ukr28836.htm.



Німак М.О.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   21


База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка