Міністерство освіти І науки україни донецький національний технічний університет автомобільно-дорожній інститут



Сторінка3/5
Дата конвертації07.03.2016
Розмір1.04 Mb.
1   2   3   4   5

1.3. Чинники підвищення рівня нормування праці на шляху до інтеграції України в міжнародний економічний простір
В умовах нестабільності економіки, характерної для перехідного періоду, відбуваються істотні зміни в усіх сферах економічного і соціального життя суспільства, трансформуються всі структурні елементи економіки. Одним з важливих напрямків процесу структурно-технологічних змін є вирішення проблеми підвищення якості норм праці на підприємствах різних форм власності, оскільки останнім часом воно різко погіршилося. Свідченням служить той факт, що нормуванням праці охоплено лише 50 % працівників підприємств України [30, 46]. Не достатньо вирішені проблеми, пов'язані з поширенням системи нормування праці на всі категорії працівників – не нормується праця робітників-почасовиків [6, 5]. Зруйновано існуючий порядок періодичного перегляду застосовуваних норм. На більшості українських підприємств норми праці не переглядаються протягом року і більше (наприклад, АТ «Полтавський турбомеханічний завод», ВАТ «Донецький завод точного машинобудування», ВАТ «Чернігівський міськмолокозавод») [30, 47]. Майже на кожному другому підприємстві України спостерігається наступна негативна тенденція: фахівці з нормування праці протягом 10 років через різні об'єктивні причини не підвищували свою кваліфікацію [6, 15]. Вкрай запущеною є нормативна база в області нормування праці. Близько 60 % нормативів були розроблені ще 10 років тому, і зараз вони не відповідають організаційно-технічному рівню виробництва [30, 49]. В 1998 р. Міністерством промисловості розроблено лише 7 нормативних збірників проти того, що в 1988 р. розроблялося більше 40 нормативних збірників лише для окремих галузей промисловості [6, 14]. Близько 70 % нормативних збірників, які використовуються на підприємствах металургії для встановлення норм праці, було розроблено до 1985 р., що підтверджується даними табл. 1.1 [66, 60].

Таблиця 1.1


Видання галузевих та міжгалузевих нормативних збірників

за 1985-1989 рр. в Україні (металургія)




Наймену-вання нормативів

Кількість

збірників



Роки

до 1985

1986

1987

1988

1989

Галузеві нормативи з праці
Відносний розподіл, %

217


100

125


57

32

15



28

13



24

11



8

4



Міжгалузеві нормативи з праці
Відносний розподіл, %

237


100

177


75

19

8



41

17



-

-



-

-



Всього нормативів з праці
Відносний розподіл, %

454


100

302


67

51

11



69

15



24

5



8

2


Перелічені факти свідчать про недостатньо високий рівень нормування праці на вітчизняних підприємствах.



Для оцінки стану нормування праці на підприємстві використовуються коефіцієнти виконання норм. Так, коефіцієнт виконання норм часу (КвНч) визначається як відношення часу, передбаченого на виробництво одиниці продукції (роботи) по встановлених нормах (Нч), до фактично витраченого часу (tф) [46, 412]:
. (1.10)
Формула для розрахунку коефіцієнта виконання норм виробітку (КвНвир) має наступний вигляд [46, 411]:
, (1.11)
де Вф – фактична кількість продукції в натуральних одиницях, вироблена робітником (групою робітників) в одиницю часу; Нвир- діюча норма виробітку в натуральних одиницях.
Для оцінки стану нормування праці на підприємстві, поряд з коефіцієнтом виконання норм, істотне значення мають показники, які характеризують питому вагу робіт, що нормуються за технічно обґрунтованими нормами, в тому числі на основі міжгалузевих і галузевих нормативів. Так, питома вага технічно обгрунтованих норм виробітку (Вт.о.н.) може бути визначена за формулою [35, 58]:
(1.12)
де Чт.о.н. – число технічно обґрунтованих норм виробітку, од; Чн.з. – загальна кількість діючих норм праці, од.
Якість норм часу характеризується також ступенем їхньої напруженості, показником якої виступає відношення часу, необхідного для виконання роботи в даних організаційно-технічних умовах, до фактично встановленої норми. Коефіцієнт напруженості норми часу (Кннч) розраховується за формулою [44, 40]:
, (1.13)
де tн- час, необхідний для виконання роботи; Нфч – фактична норма часу.
Коефіцієнт напруженості норм виробітку (Кн Нвир), може бути визначений за формулою [44, 40]:
, (1.14)
де К – середній відсоток перевиконання норм.
Шляхом зіставлення фактичного і нормативного значення показника, що характеризує даний фактор, визначається ступінь його використання і виявляються недовикористані можливості, що потенційно сприяють росту продуктивності праці, зниженню трудомісткості виготовлення продукції, умовному або фактичному вивільненню зайвої чисельності працівників в даних умовах. Можливе підвищення продуктивності праці (ПП) в результаті перегляду норм часу може бути розраховано за формулою:
(1.15)
де Нчп – норма часу за планом.
Показник росту продуктивності праці при перевиконанні робітниками встановленої норми виробітку розраховується за формулою [44, 46]:
(1.16)
де Вф – фактичний виробіток; Вп – виробіток за планом.
Ріст продуктивності праці та зниження нормативної трудомісткості продукції (ТМ) за рахунок збільшення питомої ваги технічно обгрунтованих норм і усунення причин їхньої неоднакової напруженості на окремих видах робіт можуть бути визначені за формулами [2, 192]:
(1.17)
(1.18)
де Вт.о.н. – рівень виконання науково (технічно) обґрунтованих норм виробітку, %; Вд-с.н. - рівень виконання досвідно-статистичних норм виробітку, %.
При перегляді норм обслуговування кількість умовно або фактично вивільнених робітників (ЕчНобсл) визначається за формулою [2, 194]:
(1.19)
де Нобслф та Нобслп – відповідно фактичне та планове значення норми обслуговування; Уст – загальна кількість устаткування, од.
Кількість умовно або фактично вивільнених робітників при перегляді норм і нормативів чисельності (ЕчНчис) визначається за формулою [1, 139]:
(1.20)
де Нчф та Нчп – відповідно фактична і планова норма чисельності за зміну; Кзм – коефіцієнт змінності роботи устаткування, що обслуговується; М – число місяців дії заходу.
Висока якість норм праці на підприємствах ринкового типу повинна стати одним із чинників підвищення конкурентноздатності продукції, формування системи ефективного використання трудового потенціалу суспільства. В останні роки в Україні відбулися негативні зміни в структурі заробітної плати, які полягають в зменшенні частки основної заробітної плати. Зниження частки основної заробітної плати призводить до збільшення розмірів додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. В економічно розвинених країнах основна заробітна плата складає 85-90 % в структурі заробітної плати. В Україні питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70 % [24, 84]. Зазначене дає можливість констатувати, що в Україні має місце невиправдане зниження стимулюючої ролі основної заробітної плати, що призводить до недостатньо ефективного використання трудового потенціалу працівників та втрати зв’язку заробітної плати з кінцевими результатами праці.

Однією із причин втрати тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції і зниження тарифної частини в заробітній платі є зневажання тарифною системою в сучасних умовах. Однак такий підхід заперечує зарубіжна практика, яка свідчить, що в умовах ринкових відносин тарифна система набуває широкого розповсюдження на підприємствах і в організаціях різноманітних форм власності. В даний час в країнах з розвинутою ринковою економікою важлива увага приділяється посиленню стимулюючої ролі тарифної заробітної плати. В основі розвитку цієї тенденції знаходиться концепція гнучкого тарифу. Сутність її в тому, що тарифна заробітна плата, поряд із своїм основним завданням - стимулювати підвищення кваліфікації працівників, виконує функції стимулювання індивідуальних результатів їхньої праці, насамперед виробіток і якість продукції. На базі концепції гнучкого тарифу зарубіжними фахівцями розроблено модель заробітної плати, в якій розмір тарифу поставлений в залежність від результативності праці. В рамках кожного кваліфікаційного розряду встановлюються три тарифних ставки в залежності від рівня виробітку робітника: перша - "низька" - при виконанні нижче 95 % норми; друга - "нормальна", що характеризує середній рівень інтенсивності праці; третя - "висока" - при виконанні більш ніж 105 % норми. В межах виконання норми, наприклад, на рівні 95-105 %, робітник отримує так звану заробітну плату за кваліфікацією, що складає середину діапазону ставок. В тих випадках, коли виробіток робітника систематично перевищує 105 % норми, він отримує ставку на 5 % вище ставки по кваліфікації. І навпаки, якщо його виробіток постійно нижчий за 95 % норми, робітник отримує ставку на 5% нижче ставки за кваліфікацією [25, 235].

Тарифна ставка встановлюється на термін від трьох до шести місяців. Після закінчення зазначеного періоду вона переглядається і коректується з урахуванням продуктивності, досягнутої робітником в минулому кварталі чи півріччі. Описана система заробітної плати отримала назву компромісної. Вона містить елементи двох основних форм заробітної плати: погодинної і відрядної. При цьому робітники одержують бажану гарантію розміру доходу, а підприємцям це дозволяє стимулювати зріст виробітку й одночасно контролювати заробітну плату, погоджуючи її зі змінами в продуктивності праці. Компромісна система застосовується для стимулювання праці робітників-відрядників і тільки на тих ділянках, де продуктивність можна вимірити, а робітник може на неї безпосередньо впливати.

Іншим напрямком удосконалення тарифної заробітної плати на зарубіжних підприємствах, також заснованим на концепції гнучкого тарифу, є стимулювання персоналу за так званою системою оцінки заслуг. Відомо, що маючи однакову кваліфікацію, робітники завдяки своїм цільовим настановам і природним здібностям домагаються різних результатів в роботі. Ці розходження, як вважають зарубіжні фахівці, повинні відбиватися в заробітній платні. Власне кажучи, мова йде про диференціацію тарифних ставок в залежності від індивідуальних результатів праці, а також певних особистих якостей робітника. Розвиток цього напрямку обумовлений тим, що сучасне виробництво пред'являє до робітника нові вимоги. Воно орієнтує його не тільки на досягнення кількісних, але головним чином - якісних показників роботи, від яких залежить показник ефективності виробництва підприємств. В зв'язку з цим виникла необхідність використання комплексної оцінки результатів праці кожного робітника. Оцінка заслуг найчастіше здійснюється за наступними показниками: якість продукції й обсяг роботи, самостійність в роботі, професійна майстерність і ініціатива, відносини з колегами, потреба в керівництві. Якщо оцінка робіт за складністю визначає диференціацію тарифних ставок по вертикалі, то оцінка результативності її виконавців - диференціацію ставок по горизонталі. В випадках, коли така оцінка використовується для цілей матеріального стимулювання, тарифна сітка передбачає ряд стимулюючих елементів. Це вилка з граничними максимальною і мінімальною ставками, або дрібні ставки за кожним чи більшістю розрядів. Діапазон тарифних ставок складає від восьми до п’ятнадцяти відсотків в залежності від розряду. Стимулювання за системою оцінки заслуг найчастіше застосовується там, де мають місце великі розходження в кваліфікаційному рівні і практичному досвіді, і робітник може виявити себе шляхом придбання більш глибоких знань, професійних навичок, впливати на кількість і якість продукції, що випускається. Результати такої оцінки використовуються не тільки для визначення розмірів заохочення, але і враховуються при доборі кандидатів на звільнення в період технічного переозброєння виробництва. Зазначена система оплати праці та матеріального стимулювання робітників існує в 47 % американських промислових компаніях і в 75 % непромислових. Система оцінки заслуг стала найважливішим практичним інструментом кадрової політики, що проводиться на зарубіжних підприємствах з метою підвищення інтенсивності і результативності праці [25, 236].

Отже, світовий досвід свідчить, що на сучасному етапі підсилюється значення тарифної системи в забезпеченні соціального стандарту в оплаті праці рівної цінності, тобто вона стає гарантом реалізації загальновизнаного міжнародною практикою принципу рівної оплати за рівну працю.

Ціна робочої сили (заробітна плата), поділена на кількість годин нормативного робочого часу за відповідний період (місяць, тиждень), являє собою ціну години праці. Ціна години праці в країнах з розвинутою ринковою економікою знаходиться під державним контролем. В табл. 1.2 представлені дані про рівень і динаміку погодинної ціни праці в розвинених європейських країнах, США і Японії [70, 48].


Таблиця 1.2
Ціна години праці в країнах з розвинутою ринковою економікою, дол./год.


Країна

Роки

1975

1985

1990

1999

Німеччина

6,31

9,53

21,88

22,99

Франція

4,52

7,52

15,49

16,38

Велика Британія

3,37

6,27

12,70

15,88

Японія

3,00

6,34

12,80

22,00

США

6,36

13,01

14,91

19,96

Дані табл. 1.2 свідчать про значне зростання ціни години праці в розвинутих країнах протягом останніх тридцяти років. При цьому зростання заробітної плати спирається на збільшення її продуктивності, що виражається в підвищенні обсягу валового внутрішнього продукту (ВВП) на душу населення. В 1999 р. діапазон показника ВВП за названими країнами становив від 21 800 $ в Великобританії до 33 900 $ в США. [70, 47]. В Україні показник ВВП на душу населення становив в 1999 р. 2 200 $. В 2001 р. при середньомісячній заробітній платі 311 грн. погодинна заробітна плата в Україні становила 0,43 $ [70, 48].

Низький рівень заробітної плати не сприяє посиленню мотивації праці, стримує підвищення її продуктивності. Це висуває на перший план необхідність вирішення надзвичайно важливих й складних проблем підвищення ефективності праці і водночас забезпечення гідного рівня її оплати.

З метою удосконалення оплати праці працівників в Україні необхідним є упорядкування тарифних умов оплати праці, встановлення обґрунтованих співвідношень рівнів заробітної плати різних професійно-кваліфікаційних груп в залежності від складності праці, відповідальності і кваліфікації працівників. При цьому встановлення диференційованої системи оплати праці має бути тісно пов’язано з підвищенням ролі нормування праці. Подальше зневажання системою нормування праці може стати причиною занепаду більшості підприємств України. В зв'язку з цим доцільно використовувати на підприємствах України закордонний досвід розробки норм праці.

Із економічної літератури відомо, що нормування праці в практиці зарубіжних країн (США, Японії, Германії, Великої Британії) розглядається в якості найважливішої складової функції управління підприємством, тісно пов’язаною з усіма сферами його діяльності: виробничою, технічною, організаційною, фінансово-економічною, соціальною. Спільне дослідження, проведене в другій половині 1980-х рр. Європейською асоціацією продуктивності, показало, що підприємці провідних країн (наприклад, США, Великої Британії, Швеції, Японії, Італії) не тільки не знижують вимоги до нормування праці, а й поширюють сферу його застосування і підвищують якість чинних норм праці. Так, у США, за вибірковими даними, нормування праці здійснюється на всіх обстежених підприємствах машинобудування, на 88 % підприємствах харчової, 93 % - текстильної, 85 % - хімічної промисловості [57, 41]. В умовах розвитку науково-технічного прогресу і впровадження його досягнень в практику господарювання зарубіжних підприємств значно розширюються функції нормування в сфері організації виробництва і праці. Характерною рисою є проведення робіт із проектування і нормування трудових процесів в сполученні з проектуванням технологічних процесів та устаткуванням. Цьому сприяє наявність методологічної і матеріально-технічної бази нормування праці, впровадження сучасних видів електронно-обчислювальної техніки та створення автоматизованих систем нормування. Автоматизовані системи нормування праці на підприємствах, як правило, функціонують в єдиному комплексі з автоматизованими системами планування й організації виробництва.

Визнання ролі нормування праці в діяльності зарубіжних підприємств привело до зміни його організації. Наприклад, почали розроблятися і впроваджуватися спеціальні програми нормування праці (”Work measurement programms”). Раніше такого роду програми самостійного характеру не носили, а були лише частиною так званих програм продуктивності. Програми нормування праці засновані на системному підході і являють собою взаємопов'язані заходи, спрямовані на максимальне використання трудового потенціалу шляхом розширення сфери нормування праці, забезпечення високої якості розроблюваних норм і нормативів, підтримки їх на встановленому рівні, навчання робітників та службовців найбільш раціональним прийомам і методам праці, формування висококваліфікованих кадрів фахівців-нормувальників. Процес розробки і впровадження програм нормування праці включає наступні етапи, представлені на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Послідовність процесу розробки і впровадження програм нормування праці на зарубіжних підприємствах

Першим і найбільш важливим етапом при розробці програм нормування праці за рубежем є фінансово-економічне обґрунтування необхідності нормування праці на підприємстві. На підставі вивчення виробничого процесу, існуючих трудових операцій, можливості їхнього удосконалення і ретельної оцінки наявних систем нормування праці визначається економія від впровадження більш прогресивних норм і нормативів, яка співвідноситься з витратами на розробку і впровадження нової системи нормування. Основний показник при цьому – розмір прибутку на одиницю витрат.

Наступним кроком є здійснення планування всього комплексу і черговості проведення робіт із створення і впровадження програми нормування праці. На етапі планування аналізуються можливості використання автоматизованих систем проектування і нормування праці, розраховується кошторис на їхню покупку та на придбання програмного устаткування, визначаються категорії працівників, праця яких підлягає нормуванню, найбільш ефективні і доцільні методи і способи встановлення необхідних трудових витрат [69, 70;71].

Міжнародна практика підтверджує, що зміни, які відбуваються в організації нормування праці в останні двадцять років в країнах з розвинутою ринковою економікою, обумовлені прагненням підприємств в умовах загострення конкуренції підвищити ефективність використання трудового потенціалу робітників, урахувати усі можливості для підвищення прибутку. На зміну розробці преміювальних систем , пропорційних виробітку, приходить створення систем преміювання по так званій убутній кривій, що дозволяє домагатися більшої економії коштів одночасно з інтенсифікацією праці. В табл. 1.3 наведений приклад подібних систем преміювання, розроблених з урахуванням показника темпу роботи, встановленого при проведенні нормативно-дослідних робіт [69, 69].
Таблиця 1.3
Система преміювання робітників Великої Британії, розроблена з урахуванням темпу роботи


Коефіцієнт темпу роботи

Розмір премій, пропорційний виробітку, в %

Преміювання по так званій убутній кривій, в %

105

40,00

40,00

110

46,67

47,75

120

60,00

47,50

130

73,33

51,54

140

86,67

55,00

150

100,00

58,00

З таблиці можна побачити, що згідно із системою преміювання, пропорційній виробітку, наростання темпу праці супроводжується значним збільшенням розміру премій, в той час, як використання системи преміювання по так званій убутній кривій стримує зріст премій. Даний приклад ілюструє практику промислових підприємств Великої Британії, де для оцінки коефіцієнта темпу роботи використовується шкала, розроблена Британським інститутом стандартів. По цій шкалі швидкість роботи, при якій робітникам починають виплачувати премію, приймається за 100 одиниць, а так звана нормальна швидкість виконання операції має значення 75 одиниць [69, 70].

В останні роки в країнах з розвинутою ринковою економікою намітилася тенденція стимулювання не тільки виробітку, але і якісних показників праці, сполучення професій (функцій), розширення зон обслуговування, творчої ініціативи робітників. В норми праці вводяться нові додаткові функції, наприклад, контрольні, що раніше не входили до обов’язків робітників, закладається більш високий рівень нервово-психологічного та інтелектуального навантаження, обумовленого зміною в змісті і характері праці в умовах удосконалення техніки і технології виробництва. Питання оцінки темпу праці тісно пов’язані з проблемою перегляду норм праці, оскільки перевиконання норм виступає результатом як раціоналізації методів праці, так і слідством підвищення її інтенсивності. Темп роботи виконавця оцінюється шляхом зіставлення його фактичної величини з нормальним темпом праці. Під останнім розуміється рівень інтенсивності, передбачений нормою, що забезпечує мінімальні витрати виробництва і одночасно відповідає фізіологічній нормі, прийнятній для виконавця.

До числа показників, що характеризують роль нормування праці, зарубіжні фахівці відносять абсентеїзм і плинність кадрів. Зарубіжними спеціалістами з праці встановлено, що впровадження нормування праці на підприємствах дає значний ефект, який полягає не тільки в збільшенні обсягів випуску продукції і підвищенні її якості, але й в зниженні плинності кадрів, зменшенні кількості трудових конфліктів, тобто ефект соціальний. Тому в останні роки в розвинутих країнах нормування праці все більше пов’язується з соціально-економічними і соціально-психологічними проблемами управління [69, 68].

Питання управління нормуванням праці на зарубіжних підприємствах звичайно обумовлюються в колективних угодах між працівниками і підприємцями. В них, зокрема, передбачаються особливі правила, що забезпечують справедливість використання норм; гарантії мінімальної заробітної плати; права робітників брати участь в розробці норм; умови, що регламентують порядок використання і перегляду норм праці. Більшість підприємств переглядають норми досить часто (через 6 -12 місяців) навіть при проведенні незначних організаційно-технічних заходів з удосконалення виробничого і трудового процесів [22, 85].

До числа методів, що є найбільш універсальними і такими, що забезпечують високу якість і надійність розробки норм і нормативів, зарубіжні фахівці відносять мікроелементне нормування. В даний час в США, Канаді, Швеції, Германії і інших країнах розроблені й успішно застосовуються різні системи мікроелементного нормування, наприклад, МТМ (система виміру методів роботи) і її різновиди, МОДАПСТ (система укрупнених нормативів), МТА (аналіз часу і рухів) і ін. Серед них найбільш поширена система МТМ, в якій норма часу на виконання операції розраховується шляхом підсумовування часу виконання всіх мікрорухів робітника. Цей метод установлення норми праці (зокрема, норми часу) найбільш обґрунтований і точний. Він дозволяє врахувати навіть найменші відхилення від норми, виявити причини цих відхилень, і, що дуже важливо, дозволяє попередити заниження або завищення норм часу [17, 278]. Отже, впровадження цього методу є доцільним на вітчизняних підприємствах різноманітних форм власності.

Рівень нормування праці в значній мірі залежить від ступеню обґрунтованості трудових норм, які застосовуються. В умовах ринку наукове обґрунтування норм праці має відбуватися з урахуванням внутрішніх (а саме, технічних, економічних, психофізіологічних, соціальних), і зовнішніх (маркетингове, ринкове обґрунтування) чинників виробництва.

До технічних чинників належать параметри технологічного процесу, інструменту, пристроїв, технічні вимоги до якості продукції, характеристики системи обслуговування обладнання і робочих місць.

До економічних чинників належать характеристики обсягу продукції, витрат ресурсів, показники продуктивності, умови на ринках продукції і ресурсів, можливості розширення виробництва, отримання кредитів, ставки податків.

До психофізіологічних чинників належать показники, які характеризують вплив трудового процесу на працівників, наприклад, витрати їх енергії, ступінь стомлюваності.

До соціальних чинників належать зміст праці, її різноманітність, наявність творчих елементів, характер взаємовідносин в трудових колективах.

Маркетингове (ринкове) обгрунтування норм праці передбачає всебічну, системну оцінку варіантів нормативних значень з метою пристосування внутрішніх чинників виробництва до динаміки зовнішнього середовища (з урахуванням обсягу попиту на продукцію, що виробляється).

Таке найбільш повне науково-економічне обґрунтування норм праці дозволить успішно функціонувати підприємству в умовах ринкової економіки, тому що вся продукція, вироблена за певний проміжок часу (місяць, квартал, рік), буде мати реальну можливість для реалізації, що прискорить обіг обігових коштів (фондів) підприємства, підвищить розмір прибутку.

На сучасному етапі реформування економічних відносин в Україні застосування такої схеми є досить проблематичним. Труднощі викликані нестабільністю попиту, відсутністю у більшості суб'єктів підприємництва необхідних коштів на проведення якісного маркетингового дослідження ринку й іншими причинами. Однак застосування даної схеми науково-економічного обґрунтування норм праці навіть при найменшій стабілізації ринку забезпечить економічну вигоду, а «при досягненні досить високого рівня розвитку ринкових відносин наступає певна стабілізація, при якій використання нормативів є досить ефективним (на це вказує факт широкого використання різного роду нормативів в економіці розвитих капіталістичних країн)» [48, 66].

Отже, нормування праці в сучасних умовах господарювання має дедалі більший вплив на ефективність організації трудового і виробничого процесів, оскільки створює основу для чіткої регламентації витрат усіх видів ресурсів: матеріальних, трудових, фінансових. Оптимізуючи витрачання наявних ресурсів, нормування праці сприяє зниженню собівартості продукції, що є досить вагомим чинником забезпечення конкурентоспроможності в сучасних умовах посилення конкуренції. Поряд з економічними функціями, нормування праці виконує функції соціального захисту робітників від надмірної інтенсивності праці, створює умови для росту задоволеності робітників змістом і умовами праці, найбільш повного використання їхнього інтелектуального потенціалу, зниження плинності кадрів, зменшення числа трудових конфліктів. З підвищенням ролі норм у вирішенні економічних та соціальних завдань проблема покращення стану нормування праці набуває особливо актуального значення в діяльності підприємств різноманітних форм власності.

За рубежем нормування праці виступає невід’ємною складовою господарського механізму управління та ефективним засобом регулювання соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими робітниками. Значні закордонні теоретичні наробітки, а також великий практичній досвід обов’язково мають бути прийняті до уваги і сприяти вирішенню основних завдань в сфері нормування праці в Україні. Застосування Україною позитивного досвіду розвинутих країн в сфері управління нормуванням праці, адаптованого до умов господарювання вітчизняних підприємств, сприятиме скорішому подоланню негативних явищ, виявленню невикористаних резервів виробництва, вирішенню завдань удосконалення механізму оплати праці.

1   2   3   4   5


База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка