Психологія вибору професії



Скачати 302.44 Kb.
Дата конвертації21.03.2016
Розмір302.44 Kb.


Лекція 10

Психологія вибору професії





  1. Основні підходи до вивчення вибору професії.

  2. Адаптація до праці. Соціалізація в організації.

  3. Мотивація до праці.

  4. Задоволеність працею.

  5. Планування кар’єри.

  6. Основні стадії та етапи індивідуальної кар’єри.



  1. Основні підходи до вивчення вибору професії.

Традиційна модель вибору професії містить у собі:

- Аналіз умінь або інших здатностей, необхідних для роботи

- Пошук тестів або інших способів виміру даних спосібностей

- Пошук міри успішності в даній роботі

Факторний аналіз 2200 видів різних професій, зроблений в 1985 році, дозволив виявити 13 факторів, що описує вміння й здатності.

1. Прийняття рішень, коммуникативность і загальна відповідальність;

2. Керування машинами й \або встаткуванням;

3. Виконання канцелярської або порівняльної діяльності;

4. Виконання технічної діяльності;

5. Виконання обслуговуючої діяльності;

6. Планування й регулювання робочого дня;

7. Виконання рутинної або монотонної роботи;

8. Знання про робочу обстановку;

9. Залучення до фізичної активності;

10. Спостереження й координація за іншими людьми.

11. Здійснення послуги або продаж ( Сервіс)

12. Робота у важкі ( шкідливих) умовах.

13. Уміння нестандартно мислити.

Процес пошуку своєї майбутньої діяльності дослідники зв'язують також з поняттям "зрілість професійного вибору". Ця категорія свідчить про ступінь підготовленості індивіда до сприйняття реальних умов праці. Як правило, у більшості людей спочатку задовольняють завищені очікування й претензії.

" Інформованість людини

" Ступінь адаптаційної можливості

" Система сформованого поведінки (звички)

" Характер професії

" Варіант робочого місця


Теорія пристосування до роботи ( Девис, Инглэнд, Локвист)

Концепція відповідності між людиною й середовищем: людина буде задовільним працівником у тій мері, у якій його індивідуальні здатності (людини) відповідають потребам виробничої ситуації. З іншої сторони індивідуум буде задовільним працівником остільки, оскільки матеріальна винагорода за роботу (середовище) і моральне задоволення від її відповідає його особистим потребам (людина).



При виборі професії варто враховувати закономірності розвитку ринку праці. Дослідники виділяють загальні закономірності з ринку праці в 21 столітті:

1. Більшості людей прийде часто міняти вид діяльності;

2. У всіх галузях професійної діяльності буде потрібно високий рівень кваліфікації працівників.

3. Перевага буде за універсальними знаннями.

4. Буде потрібно вміння пристосовувати свої навички до виробництва.

5. Зросте втягнутість працівників у підвищення якості й продуктивність праці.

6. Нові сфери діяльності зажадають високого ступеня освіченості.

7. Від працівників буде вимагати здатність приймати самостійні рішення.

8. Пріоритетну увагу одержать потреби людини.

9. Стрімкий розвиток одержить сфера послуг.

10. Структура ринку праці перетерпить істотні зміни.

11. Від працівника буде вимагатися все більша професійна гнучкість.


  1. Адаптація до праці. Соціалізація в організації.

Соціалізацією називається процес, у ході якого нові членуй якої-небудь групи сприймають установки, цінності й норми, необхідні для того, щоб бути прийнятим у групу.

Під соціалізацією в організації розуміють процес научіння, за допомогою якого Людина пристосовується д нового (або іншої) ролі в конкретній організації.

Відповідно до моделі Фельдмана соціалізація в організації проходити в три етапи:



Попередній етап

Потенційно новий співробітник одержує інформацію про організацію, роботові й про ті, наскільки його власні вміння, здатності, споживи й цінності відповідають вимогам і можливостям даної організації.



Етап безпосереднього знайомства

Новий співробітник знайомить зі своїми новими виробничими завданнями, його включають у нову групу.



Етап пристосування й прийняття

Новий співробітник освоює свої виробничі завдання, пристосовується до робочої групи культурі організації.

1. Організаційний психолог Чао і його колеги виділяють 6 базових параметрів соціалізації в організації.

2. Базових параметрів соціалізації в організації. Уміння виконувати роботу. Навчання виконанню завдань, що входять у посадові обов'язки.

3. Люди. Установлення робочих відносин приносять, що задоволення продуктивних.

4. Політика. Одержання інформації про взаємини співробітників і структура влади усередині організації.

5. Мова. Освоєння технічної лексики, сленгу й жаргону, специфічних для даної організації.

6. Мети й цінності. Розуміння специфіки конкретних цілей і цінностей організації.

7. Історія. навчання традиціям, звичаям, ритуалам організації.
Приклад 1

ОФІЦІЙНИЙ ПЕРЕЛІК ЗАВДАНЬ ПО ОРІЄНТАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ ДЛЯ ЇХНІХ БЕЗПОСЕРЕДНІХ СУПЕРВІЗОРІВ

1. Зробити новому співробітникові привітний прийом

2. Пояснити загальну організаційну структуру відділу м його зв'язок з діяльністю інших підрозділі компанії

3. Пояснити співробітникові загалом , у чому будуть складатися його особистий внесок у виконання завдань відділу і його перше завдання

4. Обговорити зі співробітником зміст його роботи й дати йому екземпляр опису його посадових обов'язків (якщо таке є)

5. Розповісти, які програми навчання діють у відділі і які практиці й процедури підвищення зарплати

6. З'ясувати, де проживає співробітник, і обговорити, якими засобами транспорту він може користуватися

7. Пояснити співробітникові умови праці:

а. годинники роботи, листки обліку робочого часу

б. користування прохідної для співробітників і ліфтами в. перерва па обід

г. перерви на чашку кава й для відпочинку

буд. користування телефоном і поштою в особистих цілях

е. політика й вимоги, що стосуються понаднормові роботи

ж. дні й порядок виплати зарплати з. шафки для одягу й. інше:

8. Вимоги, які необхідно виконувати, щоб зберегти своє місце в компанії, - пояснити правила, що стосуються:

а. виконання обов'язків

6. присутності на робочому місці й пунктуальності

в. нерозголошення конфіденційної інформації

г. поведінки

буд. зовнішнього вигляду

е. носіння форменого одягу

9. Представити нових постійних співробітників менеджерові(ам) і іншим супервізорам. Особлива увага варто приділити тій людині, якій буде підлеглий новий співробітник

10. Перепровадити співробітника до його безпосереднього супервізора, що:

а. представить нового постійного співробітника його колегам

б. ознайомить співробітника з його робочим місцем в. почне навчання на робочому місці.


По даним російських кадрових агентств, для того, щоб новий співробітник адаптувався в організації й став давати віддачу, потрібно:

Від 1 до 1,5 місяців для категорії виконавців ( секретар, бухгалтер)

Від 2 до 4 місяців для фахівців ( менеджери по персоналі, продажам і т.д.)

Від 3 до 6 місяців - Для керівників середньої ланки


При підборі співробітників на певну посаду, плануванні співбесіди при найманні варто розглянути 4 обов'язкових параметри:


Хоче

Може

Керованість і сумісність

Безпека



1) Хоче:

" Мотиви переходу кандидата з роботи на роботу;

" Змісту, пріоритети, очікування із приводу роботи

" Фактори, які можуть прив'язати й відіпхнути;

" Рівень зарплати;

" Наявність альтернативних пропозицій;

" Порядок ухвалення рішення на вибір нової роботи.

2) Може:

" Утворення й теоретичні навички

" Наявність, глибина й успішність наявного досвіду

" Комунікативні якості

" Уміння організувати свою роботу

" Здоров'я й працездатність

" Здатність до навчання й розвитку

" Родина

3) Керованість і сумісність

" Здатність до правильного сприйняття інформації;

" Відношення критиці

" Адекватність самооцінки й самоконтроль;

" Конфликтность кандидата

" Відповідальність і дисциплінованість

" Рівень оптимізму кандидата

" Стиль керівництва, якому кандидат віддає перевагу

" Досвід формування відносин з навколишніми.

4) Безпека

" Лояльність до роботодавця;

" Здатність установлювати й зберігати позитивні відносини з колегами й керівником;

" Коректне відношення до залучення інформації й інших ресурсів з колишніх міси роботи;

" Відсутність схильності до балакучості;

" Відповідність рівня життя називаним доходам.

  1. Мотивація до праці.



ПОТРЕБИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Уперше структуру потреб розробив в 1930-і роки європейський, а потім американський психолог К. Левін. На його думку, потребі є рушійною силою людської діяльності, це "мотор поведінки людини". Він розділив потреби на два типи:

1. Щирі потреби (наприклад, потреба в праці, потреба в самоствердженні).

2. Квазіпотреби, або актуальні потреби, що виникають у цей момент.

За структурою й змістом квазіопотреби не відрізняються від щирих потреб. Розходження полягає в динаміці ступеня напруженості потреби. Напруга потреби є вирішальним, що детермінує фактором психічної діяльності людини. Ступінь активності діяльності залежить від ступеня напруженості потреби в цій діяльності. По завершенні діяльності відбувається розрядження напруженості, потреба задовольняється. Причому, як відзначав К. Левін, людина здатна гнучко регулювати задоволення своїх потреб. Він здатний вільно вибирати спосіб і засіб задоволення потреби, а також заміщати, заміняти одну потребу іншої. Ідеї Левина про актуалізації потреб і можливості їхнього заміщення дуже важливі при аналізі потреб трудової діяльності.

Розвиваючи ідеї К. Левина, американський психолог А. Маслоу розробив теорію ієрархії потреб. Запропонована ним модель являє собою піраміду, що включає в себе п'ять рівнів потреб (мал. 3). Потреби ієрархизовані по ступені їхньої значимості для людини.



Перший рівень - фізіологічні потреби. Це нижчий, але самий значимий для людини рівень потреб (у їжі, повітрі, відпочинку й ін.). Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то й всі інші потреби не мають значення, оскільки порушується регуляція роботи організму людини.

Другий рівень - потреби в безпеці. Сюди входять потреби в захисті від позбавлень, фізичних погроз і небезпек з боку навколишнього середовища. Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то порушується регуляція психіки людини.

Третій рівень - соціальні потреби. До них ставляться потреби в приналежності до групи, у теплих взаєминах з людьми, у взаємній допомозі й підтримці, у любові й дружбі. Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то порушується регуляція соціальної діяльності людини.

Четвертий рівень - особистісні потреби. Вони носять двоїстий характер і надзвичайно складні. По-перше, людина має потребу в самоповазі, що часто є наслідком зробленого оволодіння якою-небудь діяльністю. Так формується потреба у впевненості у своїх силах, можливостях, здатностях, знаннях, у незалежності від інших людей, в успіхах і досягненнях у роботі. По-друге, людина має потребу в повазі з боку інших людей, у високій оцінці ними його діяльності, у визнанні іншими його репутації, авторитету, статусу, заслуг. Якщо ці потреби актуалізовані, але не задовольняються, то порушується регуляція поведінки особистості: людина не в змозі діяти як особистість, значима для інших людей.

П'ятий рівень - потреба в самоактуалізації. Це, по вираженню Маслоу, "потреба стати тим, ким дана людина здатна стати". Практично вона виражається в потребі реалізувати свої власні потенціали, продовжувати саморозвиток, займатися творчістю. На відміну від інших чотирьох рівнів потреб, які можуть бути задоволені, потреба в самоактуалізації ніколи не буває задоволена повністю. Ця незадоволеність є наслідком нереалізованих можливостей людського духу. Будучи один раз наведений у рух, одержавши первісний імпульс, дух здатний нескінченно й безмежно розвиватися й творити. Якщо ця потреба актуалізована, але не задовольняється, то порушується регуляція творчої діяльності й людина не в змозі працювати як творець, творець.

Між ієрархією потреб і віком людини існує взаємозв'язок. Кожен рівень потреб співвідноситься з певним періодом життя. Фізіологічні потреби й потреби в безпеці мають першорядне значення в дитячому віці. У міру росту й розвитку дитини усе більше важливими стають для нього соціальні потреби. Коли людина досягає зрілості, його діяльністю, як правило, керують особистісні потреби. Якщо він домагається успіху й задовольняє ці потреби, то в наступних періодах життя найбільш значимої стає потреба в самоактуалізації. Однак успіху в житті (мається на увазі його суб'єктивне розуміння) домагається далеко не кожен, відповідно п'ятий рівень потреб виражений не в усіх.



Інший американський психолог - Г. Мюррей розробив детальну класифікацію соціальних потреб. На його думку, вони мають суперечливий характер і містять у собі два полюси. Залежно від специфіки сформованих відносин у конкретної людини актуалізується те один, те інший полюс потреби, і тоді у своєму поводженні він буде керуватися більше напруженою потребою. Відношення людини до людей виражають наступні соціальні потреби:


Потреба в дружніх зв'язках Потреба в автономії, у відмові від зближення з людиною

Потреба виявити повагу до інших людей Потреба звільнитися від регламентованих відносин, від необхідності проявляти до інших людей повага й інтерес

Потреба в домінуванні, контролі над поведінкою інших, прагнення відігравати головну роль у контактах Потреба в підпорядкуванні, прийнятті нав'язує лінії, поведінки




Потреба в досягненні успіху, прагнення зробити щось краще інших, наполегливість в усуненні перешкод на шляху до мети Потреба в униканні невдач, відхилення від труднощів, відсутність ініціативи

Потреба надавати допомогу, проявляти турботу, альтруїзм - забуття власних інтересів заради інтересів іншої людини

Потреба захищати й відстоювати свої інтереси, егоїзм - вище всього власні інтереси

Потреба в порядку - прагнення до впорядкованості, зрозумілості, чіткості взаємин з людьми, уникання складних, конфліктних відносин Потреба в грі - перевага ігрових форм відносин, легкість, загадковість, фантазія у відносинах

Потреба в заступництві, очікування ради, допомоги, співчуття, духовної близькості Потреба в самостійності, відсіч обмеженню особистих інтересів

Потреба в позитивному баченні миру - приписування людям "доброї природи", "добра"

Потреба в негативному баченні миру - приписування людям "ворожої природи", "зла"




Потреба в дружніх зв'язках Потреба в автономії, у відмові від зближення з людиною

Потреба виявити повагу до інших людей Потреба звільнитися від регламентованих відносин, від необхідності проявляти до інших людей повага й інтерес

Потреба в домінуванні, контролі над поведінким інших прагнення відігравати головну роль у контактах Потреба в підпорядкуванні, прийнятті нав'язує линії, що, поведінки



Варто мати на увазі, що вдоволені потреби перестають бути актуальними й не є більше мотиваторами поведінки. Людина спонукається, мотивується до діяльності незадоволеними потребами. Його поведінки носить цілеспрямований характер, оскільки кожна його дія спрямована на зменшення напруги, що виникає внаслідок незадоволених потреб. Людина їсть тому, що голод створює потреба в їжі. Він прагне до просування по службі внаслідок сильної потреби домогтися успіху. Людина пише вірші тому, що в процесі цієї творчої діяльності він бачить джерело самовираження й самоактуалізації. Причини цих видів діяльності глибоко таяться в кожній людині. Разом з багатьма іншими мотивами вони утворять структуру мотивації людини.


МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Мотивація праці (франц. - спонукальна причина) - це спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб. Потреба, перш ніж стати спонукальною силою до дії, тобто перш ніж почати регулювати поведінки, повинна бути усвідомлена людиною. Мотив - це суб'єктивна сторона потреби, внутрішнє спонукання до діяльності. Мотив можна визначити як прагнення діяти з метою задовольнити актуальні потреби. Американський психолог Дж. Аткинсон затверджував, що сила мотиву залежить від імовірності того, що дія, необхідне для задоволення даної потреби, виявиться успішним і що результатом цього задоволення є винагорода. Чим вище ступінь імовірності успіху й чим більше винагорода, тим сильніше мотив й, отже, вище ступінь імовірності того, що дана людина стане діяти з метою задоволення цієї потреби.


1 Трудова мотивація - це процес вибору й обґрунтування способу участі людини в трудовій діяльності. Існує багато критеріїв, по яких можна класифікувати мотиви: по змісту, виду діяльності, ступеня стійкості й ін. У змістовному плані мотивом може бути:

а) свідомий вибір мети й засобів її досягнення;

б) раціональне обґрунтування власних дій;

в) визначення програми поведінки, її етапів;

г) оцінка можливих наслідків поведінки й діяльності;

д) самооцінка функціональних здатностей і можливостей.


Класифікація мотивів по виду діяльності припускає чотири взаємозалежні групи

Першу групу мотивів трудової поведінки становлять ті мотиви, які пов'язані із професійною орієнтацією й обґрунтуванням вибору сфери діяльності. Сюди входять:

а) мотиви по забезпеченню життєво важливих благ, за допомогою яких задовольняються першочергові фізіологічні, соціальні та інші потреби;

б) мотиви визнання, що виражають свідоме прагнення людини з'єднати свою функціональну активність із певним видом праці;

в) мотиви престижу, що відбивають прагнення людини застосувати свої фізичні й інтелектуальні сили для того, щоб зайняти гідний соціальний статус.



Друга група мотивів визначається приналежністю людини до конкретної соціально-професійної групи й виражається в прагненні людини керуватися у своєму поводженні значимими для групи цілями, цінностями, традиціями, нормами й ін.

Третя група мотивів пов'язана з визнанням і реалізацією запропонованих соціальних норм: моральних, патріотичних, етнокультурних та ін.

Четверта група мотивів визначається вибором професійних й особистісних цілей людини. Ці мотиви пов'язані із соціальним і професійним самовизначенням, подоланням статусно-ролевого й соціально-психологічного дискомфорту.

Трудова мотивація може бути стійкої й нестійкої. Показники стійкої мотивації наступні:

а) установка на оптимум енергетичних витрат у трудовому процесі відповідно до очікуваної й реальної компенсації цих витрат;

б) стійка орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;

в) аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму праці, зміст якого пов'язане з інтересом до його результатів;

г) властиво професійні здатності, що виступають первісним побудником до діяльності, потреба надалі розвитку цих здатностей, що служить вторинним мотивом професіоналізації;

д) усвідомлення тимчасового масштабу (хронотопа), рамками якого людина обмежена;

е) почуття професійного боргу.

Мотиви як внутрішні побудники діяльності тісно пов'язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями. Цінність - це позитивна значимість об'єктів навколишнього світу, обумовлена не реальними властивостями об'єктів, а символічними властивостями, що наділяють людиною. Якщо мотив обумовлений важливою й актуальною потребою, що вимагає задоволення, то цінність припускає наявність життєво значимих об'єктів і вимагає не просто задоволення, а підпорядкування всього поведінки людини. Це можуть бути цінності моральні (добра й зла), етичні (честь і достоїнство), професійні (майстерність, слава, пошана) і т.д. Мотиви відносні, тому що засновані на суб'єктивній самооцінці поведінки. Цінності ж абсолютні, вони є моральними імперативами поведінки. У їхній основі лежить об'єктивне визнання суспільством певного типу поведінки як незаперечна норма.

Структура мотивації трудової діяльності, на думку 3. А. Ядова, трехкомпонентна. Вона містить у собі:
1. Матеріальні мотиви.

2. Моральні мотиви:

а) моральні, виникаючі на основі взаємин у групі й пов'язані з почуттям колективізму, товариства, взаємодопомоги;

б) ідейні, що опираються на певні принципи, погляди, ідеї. У даному контексті маються на увазі не ідейно-політичні принципи, а професійні. Наприклад, у лікарів вони виражені й узагальнені в "Клятві Гіппократа".

3. Змістовні мотиви. Це спонукання, що виникають на основі змісти трудової діяльності, наприклад почуття задоволеності від творчої напруги сил, естетичне задоволення від добре зробленої роботи й ін.

В. А. Отрут у книзі "Людина і її робота" узагальнив результати багаторічного соціологічного дослідження й виділив основні мотиви трудової діяльності'.

1. Престиж професії.

2. Зміст праці.

3. Можливість просування по службі й підвищення кваліфікації.

4. Можливість заробітку.

5. Установлення сприятливих взаємин з керівниками й колегами по роботі,.

6. Ступінь гарантованості роботи.


4. Задоволеність працею.

Задоволеність роботою - це установка, тобто гіпотетичний конструкт. Однак уважається, що присутність або відсутність цього психологічного явища пов'язане з певними психологічними патернами.

" Аспекти, що впливають на задоволеність роботою:

" Робоче навантаження

" Безпека роботи

" Оплата праці

" Статус і престиж роботи

" Близькість із колегами

" Використовувана політика оцінки виконання роботи

" Загальні методи керівництва

" Відносини між начальниками й підлеглими

" Автономія й відповідальність

" Можливості для застосування знань й умінь

" Можливості для росту й розвитку.



5. Планування кар’єри.


Слово "кар'єру" означає успішне просування в області суспільної, службової, наукової й іншої діяльності, рід занять, професію.

Об'єктивна, зовнішня сторона кар'єри - це послідовність займаних індивідом професійних позицій, а суб'єктивна, внутрішня сторона - це те, як людина сприймає свою кар'єру, який його образ професійного життя й власної ролі в ній.

В останні роки став зникати негативний відтінок поняття "кар'єру". Зараз людина, "що робить кар'єру", розглядається, скоріше, що як має орієнтацію на реалізацію особистісного й професійного потенціалу. Кар'єра - це один з показників індивідуального професійного життя людини, досягнення бажаного статусу й відповідного йому рівня і якості життя, а також досягнення популярності й слави. Успішно побудована кар'єра дозволяє людині домогтися визнання своєї неповторності, значимості для інших людей, для суспільства в цілому.

У кожної людини є особистісна концепція, таланти, спонукання, мотиви й цінності, якими він не може поступитися, здійснюючи вибір кар'єри. Життєвий досвід формує в кожної людини певну систему ціннісних орієнтації, соціальних установок стосовно кар'єри зокрема , і до роботи взагалі. Тому в професійному плані суб'єкт розглядається й описується через систему його диспозицій (тут, на наш погляд, дуже продуктивна диспозиційна теорія В. А. Ядова), ціннісних орієнтації, соціальних установок, інтересів і тому подібних соціально обумовлених спонукань до діяльності. Цим поняттям в американській психології відповідає поняття кар'єрних орієнтації. Це є деякий зміст, що людина хоче реалізувати при виборі й здійсненні своєї кар'єри, це індивідуальні сполучення й послідовність атитюдів, пов'язаних з досвідом й активністю в сфері роботи протягом всього життя. Поняття кар'єрних орієнтації ми відносимо до диспозицій вищого рівня (по Ядову), які є стійким утворенням і визначають професійний життєвий шлях людини.

На жаль, у нашій країні практично немає робіт безпосередньо по соціально-психологічних аспектах кар'єри. Тому звернемося до закордонних досліджень на цю тему.

Поняття успішної кар'єри зв'язується насамперед з успішним професійним самовизначенням. Однієї з популярних у психології є теорія професійного самовизначення Д. Сьюпера. У ній дев'ять основних положень. Одне з них говорить: задоволеність роботою (а багато в чому й життям у цілому) залежить від того, якою мірою людина знаходить адекватні можливості для реалізації своїх здатностей, інтересів і властивостей особистості в професійній ситуації, що в значній мірі визначається можливістю грати ту роль, що вважалася підходящої на стадії професійного розвитку.

У теорії Сьюпера затверджується, що найважливішою детермінантою професійного шляху людини є його подання про свою особистість - так називана "професійна Я-концепція", що кожна людина в житті втілює в серію кар'єрних рішень. Професійні переваги й тип кар'єри - це спроба відповістити на запитання: "Хто я?". Обрана професія й кар'єрні досягнення впливають на нашу загальну "Я-концепцію" і самооцінку. При цьому дуже часто людина реалізує свої кар'єрні орієнтації не усвідомлено.
Д. Сьюпер виділив чотири типи кар'єри, які залежать від особливостей особистості, способу життя, відносин і цінностей людини. Підставою цієї класифікації є показник стабільності кар'єри.

1. Стабільна кар'єра - характеризується просуванням, навчанням, тренуванням у єдино постійній професійній діяльності.

2. Звичайна кар'єра - найпоширеніша - збігається з нормативними стадіями життєвого шляху людини, включаючи кризи.

3. Нестабільна кар'єра - характеризується двома або декількома пробами, причому зміна професійної діяльності відбувається після певного періоду стабільної роботи в попередній професійній сфері.

4. Кар'єру із множинними пробами - зміна професійних орієнтації відбувається протягом всього життя.
При характеристиці типу кар'єри приймається до уваги як послідовність, частота й тривалість професійної діяльності, що обирає, так і досягнутий рівень професійної майстерності. Велика індивідуальна своєрідність усередині типів професійних кар'єр, що ми спостерігаємо в житті, багато в чому визначається особистісними особливостями.

Найчастіше при вивченні успішної кар'єри об'єктом дослідження стають керівники. Американські дослідники виділяють три рівні кар'єри серед керівників.

І. Низова ланка керування (технічний рівень). Це рівень керівників, що перебувають безпосередньо над робітниками й виконавцями, наприклад майстер, сержант, медична сестра, завідувач відділом і т.д. , тобто люди, відповідальні за ресурси, сировину, устаткування. Їхня робота напружена й різноманітна. Половина робочого часу керівників такого рангу проходить у спілкуванні, причому найбільше з робочими або безпосередніми виконавцями, небагато з майстрами й найменше зі своїм начальством.

ІІ. Середня ланка керування (управлінський рівень). Останнім часом саме ця ланка керування істотно зросло по чисельності й значимості. Велика кількість керівників середньої ланки є одним з ознак сучасної організації. До них ставляться завідувачі відділеннями, начальники цехів, декани, офіцери від лейтенанта до полковника й т.д. Представники цієї управлінської ланки вносять істотний вклад у рішення проблем організації, але характер їхньої роботи більше визначається характером роботи керованого ними підрозділу, чим організації в цілому. Середня ланка керування є як би буфером між низовою й вищою ланками керування. Представники середньої ланки керування майже 90% часу проводять у взаємодії з людьми.

ІІІ. Вища ланка керування (інституціональний рівень). Це самий нечисленний шар керівників - президент і віце-президент корпорації, генерал, міністр, ректор. Саме представники вищої ланки керування відповідають за прийняття найважливіших рішень. Їхня робота надзвичайно напружена, існує величезний ризик невдачі, і як результат - особиста самітність. Робочий тиждень керівників такого рангу становить 60-80 годин, майже 70% часу йде на засідання й зустрічі й близько 20% - на роботу з паперами.

Які ж основні мотиви керівників у побудові своєї кар'єри? Д. Мак-Клеланд виділив три основних мотиви у виборі особистої кар'єри.

Насамперед - це прагнення до влади. Ті, хто прагне до влади, енергійні, відверті у вираженні своїх думок і почуттів, не бояться конфронтації й відстоюють свої позиції. Вони вимагають до себе уваги, прагнуть до лідерства. Люди, що досягли вищого рівня керування, часто мають таку орієнтацію.

Другий основний мотив у побудові кар'єри - це прагнення до успіху. Найчастіше такий мотив задовольняється не проголошенням успіху, а процесом доведення роботи до успішного завершення, певного РЄ закінчення. У побудові своєї кар'єри ці люди ризикують помірковано.

Третій основний мотив - це мотив причетності. Він формується під впливом бажання бути включеним у певне соціальне й професійне оточення, потреби в спілкуванні, допомозі іншим, суспільній роботі.

Американська дослідниця С. Доннел, опитавши дві з половиною тисячі керівників, виявила кілька основних причин невдач у кар'єрі керівників:

- бажання одержувати більше високу платню, мати особистий комфорт, а не піклуватися про результативність керованих підрозділів;

- надмірне хвилювання із приводу символів положення (будинок, квартира, кабінети, машини);

- хвилювання із приводу власної персони;

- схильність привласнювати собі всілякі лаври;

- схильність до самоізоляції й, як наслідок, поступова втрата зв'язку з навколишніми;

- бажання сховати свої думки й почуття, насамперед свій гнів і страх. Індивідуальними, особистісними факторами, що перешкоджають досягненню кар'єрного успіху, є недолік особистісного потенціалу (відсутність необхідних якостей, низька мотивація екстернальний локус контролю, нерішучість, тривожність, емоційна нестабільність, неконструктивні установки щодо досягнень: острах успіху, острах невдачі, нереалістичність цілей, уникання ризику, перфекціонізм, перевага в структурі особистості спрямованості на себе, а не на справу).

Дослідники звертають увагу на дві групи факторів, що визначають формування кар'єри. По-перше, фактори, зв'язані безпосередньо з людиною. Це здатності й інтереси людини, мотивація, ухвалення рішення про зміну ролей і статусу, особливості спеціалізації й т. По-друге, фактори, пов'язані із взаємодією особистості оточуючих людей й організації. Це вплив інших людей на професійну кар'єру людини (наприклад, матеріальні можливості батьківської родини при одержанні утворення, планування власної родини й сполучення інтересів родини й організації, досягнення організаційного "плато" кар'єри, потреба організації у фахівцях даного профілю й т.д. ).

Узагальнюючи дані вітчизняних і закордонних досліджень, як інваріант професіоналізму, що визначає кар'єрний успіх, можна виділити наступне


(М. В. Сафонова).

- освіченість; системність й аналітичність мислення, уміння прогнозувати розвиток ситуації, передбачати результат рішень, уміння мислити масштабно й реалістично одночасно;

- комунікативні вміння, навички ефективної міжособистісної взаємодії, проникливість, уміння робити психологічний вплив і вплив на інших людей;

- високий рівень саморегуляції: уміння управляти своїм станом, розвиненість самоконтролю, стресостійкість;

- ділова спрямованість: активність, наполегливість і цілеспрямованість, спрямованість на прийняття рішень, уміння вирішувати нестандартні проблеми й завдання, прагнення до постійного підвищення професіоналізму;

- ясна "Я-концепція", реалістичне сприйняття своїх здібностей і можливостей, високе (адекватне) самоповага.

Останнім часом у соціально-психологічних дослідженнях особлива увага приділяється гендерним аспектам побудови кар'єри. За американським даними, у середньому менеджменті (у посадах із середнім доходом) жінки займають більше половини місць, одна третина нових мільйонерів - це жінки.

Темп залучення жінок до підприємництва в 6 разів перевищує темп залучення в цю сферу чоловіків. По даним ООН до 2000 року передбачається збільшення частки жінок на посадах керівників до 45-50%, що ставить важливе завдання підготовки жінок-керуючих.

У сучасному світі жінки просуваються швидше в тих областях, де старі правила не працюють; у традиційних областях жінок-керівників небагато. Таким чином наявне явище розхитування стереотипу розгляду жінки як людини, не здатної робити кар'єру. Основні гендерні стереотипи, що стосуються побудови кар'єри, пов'язані з статеворольовою соціалізацією, соціальними стереотипами, пристроєм соціуму, що відбивається у відомому виреченні: "Для жінок шлях до управлінської кар'єри пов'язаний з подоланням численних перешкод, а для чоловіків з реалізацією численних можливостей".

Соціально-психологічні дослідження показали, що жінки не менше чоловіків зацікавлені в просуванні по службі й підвищенні свого освітнього рівня, орієнтовані на престиж, заробітну плату; мають не менше почуття відповідальності. Здійсненню жіночої кар'єри об'єктивно заважає природна біологічна роль жінки, пов'язана з необхідністю сполучення службових, подружніх і батьківських функцій. Тому не викликає подиву той факт, що жінки, яким вдається зробити кар'єру й домогтися керівної посади, як правило, залишаються самотніми або випробовують сильну фізичну й емоційну напругу й почуття провини.


У робочій же ситуації відзначаються такі "сильні" якості жінок-керівників, як прагнення до нового, радикалізм, висока чутливість, турбота про людей, "олюднення" організаційних інтересів, спрямованість на взаємодію з підлеглими, .все те, що характерно для моделі сучасного ефективного менеджменту. Стиль жіночого керування часто називають "перетворювальним" або "м'яким примусом". Його основними характеристиками є: 1) активна взаємодія з підлеглими; 2) підтримка в співробітника самоповаги; 3) підтримка співробітників у стресовій ситуації; 4) прагнення до створення оптимального психологічного клімату в організації, профілактика конфліктів; 5) підтримка здоров'я, організація спільного дозвілля; 6) "фінансова кмітливість", детальне планування; 7) "інстинкт виживання", розумний ризик, прагнення удержати придбане й завоювати нове; 8) інтуїція; 9) почуття гумору, оптимізм, віра в себе.
У дослідженнях жіночої кар'єру виділяються культурні, освітні, юридичні й психологічні бар'єри.

Відзначаються наступні соціально-психологічні фактори, що стримують жіночу кар'єру:

1) уже згадане вище гендерний поділ у професійній орієнтації й сферах кар'єри;

2) надзвичайно висока вмотивованість; 3) підвищена емоційність, вразливість, загострене переживання промахів і невдач; 4) острах успіху й непевність у собі, що заважає ризикувати й творчо вирішувати ділові й управлінські завдання.

Більшість факторів, що визначають кар'єрний ріст жінок, стосується організаційної професійної поведінки: жінки більше пасивні в плануванні кар'єри, менш орієнтовані на змагання й конкуренцію, що обумовлено характером соціалізації. Показано, що карьєрно-успішні соціалізуються шляхами, які зробили їх більшою мірою подібними з "середнім" чоловіком, чим з "середньою" жінкою.



Специфіка жіночої кар'єри полягає в тому, що жінка сполучає кар'єру з активним виконанням ролей матері, дружини, домогосподарки, що служить джерелом "рольової напруги", стресу, тому що професійна й сімейна ролі є однаково значимими, що особливо виражено в молодих жінок. Побудова кар'єри часто супроводжується негативними емоційними переживаннями, пов'язаними з недостатньою увагою близьким й особливо дітям.

Дослідження М. В. Сафонової показало, що важливим фактором успішної кар'єри жінок є практика сімейного виховання батьківської родини. У переважній більшості успішні в кар’єрі жінки є старшими дітьми в повних одно-дводітних родинах, де батьки мають високий освітній і соціально-професійний статус. Сформовані в батьківській родині високі життєві стандарти, прагнення до досягнення й незалежності пов'язані з успішною побудовою кар'єри. При цьому особливо важливі "нетрадиційні" установки матері щодо ролі жінки в суспільстві, а також підтримуюча поведінка батька.

Цікаво, що існують розходження в особистісних особливостях і характері поведінки жінок, зайнятих у традиційно "жіночих" і традиційно "чоловічих" сферах, тобто сфера професійної зайнятості й характер організаційної культури актуалізує певні особистісні риси й особливості поведінки жінок, успішних у кар'єрі.


  1. Основні стадії та етапи індивідуальної кар’єри.

Більшу значимість має поняття стадії кар'єри. Вони визначаються як періоди, відзначені різними завданнями розвитку й кар'єрних інтересів. Виникнення й зміна цих періодів пов'язані з поняттям "плато" кар'єри, що може бути двох видів:

організаційне - особистість має потенціал, але досягнення більше високих позицій в організації неможливо в силу об'єктивних причин;

особистісне - відбиває недостачу потенціалу або бажання працювати на більше високому рівні.

Цікавий підхід до проблеми стадій кар'єри зустрічається в роботах С. Н. Паркінсона. Запропонована ним шкала починається із числового позначення віку (Г), у якому конкретна особа вступає на свій професійний шлях після навчання. Кожна наступна "пора" визначається значенням попередньої з додаванням відповідного числового коефіцієнта:

1) пора готовності (Г);

2) пора розсудливості (Б) == Г + 3;

3) пора висування (В) = Б + 7;

4) пора відповідальності (ПРО) = В + 5;

5) пора авторитету (А) ==0+3;

6) пора досягнень (Д) = А + 7;

7) пора нагород (Н) == Д + 9;

8) пора важливості (ВВ) = Н + 6;

9) пора мудрості (М) = ВВ + 3;

10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, приблизно з 21 року (пора готовності) до 24 років людини перебуває в порі розсудливості, з 24 років до 31 року вступає в пору висування, далі до 36 років - пора відповідальності, потім приходить авторитет, до 39 років наступає пора досягнень і т.д. Послідовність стадій кар'єри визначається наявністю або відсутністю в ній плато. Паркінсон думає, що працівник, що просуває не по службі, замість зазначених фаз 6-10 проходить інші фази, а саме:

6) пору краху (ДО) = А + 7;

7) пору заздрості (3) = ДО + 9;

8) пору смиренності (З) =3+4.

Але існують способи, за допомогою яких можна дати поштовх розвитку працівника, що перебуває на плато. Це можуть бути, по-перше, спонсорство, рекомендації й, по-друге, психологічне консультування.

Як правило, виділяють два критерії успішної кар'єри: об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно процес кар'єрного росту можна оцінити по двох базових параметрах: рух усередині організацій і рух усередині професії. Найчастіше як основний параметр об'єктивного успіху розглядають просування по службовим сходам.

Критерієм особистісної, суб'єктивної успішності може бути власна думка людини про те, чи досягла вона того успіху, до якого прагнула. Важливим суб'єктивним моментом є залежність успіху від референтної групи, до якої людина себе відносить (вона як би служить критерієм успіху). У той же час суб'єктивна оцінка успіху пов'язана із зовнішніми параметрами - тим, що для навколишніх є символами успіху (заробітна плата, престиж, визнання). У процесі професійної діяльності людина проходить певні етапи розвитку кар'єри. Ці етапи розрізняються за своїм внутрішнім змістом. У роботі
А. Н. Толстой [1991] виділяються дев'ять етапів в еволюції індивідуальної кар'єри.

1. Обмірковування майбутнього роду занять. На цьому етапі подання про кар'єр обмежено професійними стереотипами, а критерії успіху ще розмиті, особистість поки тільки готується почати відповідної даної професії процес навчання.

2. Утворення й тренування. Цей етап багато в чому залежить від вимог конкретної професії.

3. Входження особистості в мир професії. Для більшості людей, незалежно від підготовки, виникає момент "шоку від реальності". Головна психологічна проблема на цьому етапі -і проблема адаптації. У міру того як людина довідається про реалії своєї роботи й про свої можливості в ній, відбувається виникнення професійного "Я-концепту".

4. Професійне навчання й подальша спеціалізація індивіда в умовах конкретної організації. Тривалість цього етапу залежить від професії, організації, складності роботи й т.д..

5. Досягнення членства в організації. Людина усвідомлює значимий образ себе як члена організації, як професіонала. З'ясовано особисті мотиви й особисті цінності, виникає відчуття свого таланта, відбувається усвідомлення своїх сил і слабостей.

6. Ухвалення рішення про своє членство в організації у випадку незадоволеності нею або більших можливостей професійного росту в іншій організації. Звичайно це відбувається в перші 5-10 років кар'єри.

7. Криза. Більшість людей до середини кар'єри проходять через період переоцінки себе, незважаючи на те, що кар'єру складається добре. Виникають питання про правильність первісного вибору професії, про рівень досягнень, про майбутній шлях розвитку, оцінюються масштаб досягнутого, ступінь витрачених зусиль, перспективи продовження або зміни роду діяльності й стратегій дій на період, що залишився, професійного життя. Така переоцінка створює базу для ухвалення рішення про подальший шлях особистості в сфері кар'єри.

8. Зниження втягнутості в професію й підготовка до відходу на пенсію. Для деяких людей це готування приймає форму заперечення: напруга, що виникає у зв'язку з перспективою можливого припинення професійних занять, виражається в агресивному продовженні діяльності.

9. Відхід на пенсію. Найбільший інтерес представляє трансформація професійного образа "Я", коли людина розстається із професійною роллю.

Тривалість кожного етапу різна й не завжди пов'язана з віком і професією. Ступінь зв'язку з віком залежить від конкретної кар'єри. Якщо людина міняє професію, етапи можуть повторюватися. Звичайно отримана замолоду професія, як правило, визначає майбутню кар'єру людині, але багатьом людям за своє життя не один раз доводиться переучуватися, одержувати нову спеціальність і починати все спочатку в зовсім новій для себе діяльності. Люди міняють роботу в тридцяти -, сорока - і п'ятдесятилітньому віці, а деякі навіть вийшовши на пенсію починають займатися новою справою.

Американський дослідник Д. Осгуд виділяє сім етапів трансформації індивідуальних кар'єрних орієнтації й установок.

1. Ідеалізація дійсності. Для цього початкового етапу кар'єри характерні більші надії, очікування й ентузіазм.

2. Катастрофа надій. У людини виникає усвідомлення розриву між перебільшеними очікуваннями й бажаннями, з одного боку, і реальними обставинами - з іншої. З'являється почуття тривоги й занепокоєння.

3. Виклик усьому й непокора (сховані і явні). Переживши етап катастрофи надій, людина приходить до висновку, що справи, мабуть, не підуть так, як хотілося б, якщо він не почне яких-небудь певних дій.

4. Відхід від справ. Цей етап наступає тоді, коли людина починає почувати, що більше не має змісту навіть намагатися якось змінити хід подій.

5. Усвідомлення. Цей етап характеризується почуттям відповідальності й бажанням змінити щось у собі.

6. Рішучість. Вольове зусилля дозволяє на цьому етапі перейти до реальних дій.

7. Переконаність. Основна характеристика цього етапу - активне, постійне бажання поліпшити стан справ.



Послідовність, у якій ці етапи об'єктивуються в різних людей, не є постійною. Деякі з них можуть випадати, деякі - повторюватися.
Завдання для самоконтролю студента

  1. З чого складається традиційна модель вибору професії?

  2. Перерахуйте сучасні закономірності ринку праці.

  3. З яких етапів складається модель соціалізації в організації Фельдмана.

  4. Назвіть базові параметри соціалізації в організації.

  5. Поясніть яким чином піраміда потреб А. Маслоу ілюструє проблему мотивації до праці.

  6. Які вікові особливості ієрархії потреб?

  7. Назвіть соціальні потреби за Г.Мюрреєм.

  8. Яким чином можливо класифікувати потреби по виду діяльності?

  9. Перерахуйте показники стійкої трудової мотивації.

  10. Яка структура мотивації трудової діяльності?

  11. Які основні мотиви трудової діяльності Ви знаєте?

  12. Які показники визначають задоволеність роботою?

  13. Які типи кар’єр Ви знаєте?

  14. Від чого залежить кар’єрний ріст спеціаліста?

  15. Перерахуйте основні етапи розвитку індивідуальної кар’єри.




База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка