Соціологія менеджменту та праці



Сторінка1/4
Дата конвертації21.03.2016
Розмір0.73 Mb.
  1   2   3   4
Тема: Соціологія менеджменту та праці

План


  1. Предмет, об'єкт і функції соціології менеджменту та праці.

  2. Функції соціології менеджменту та праці.

  3. Категорії і поняття соціології праці.

  4. Основні напрямки соціології менеджменту.

5. Роль соціології праці у вирішенні соціально-економічних проблем.
Алгоритм самопідготовки.

1.Проаналізуйте зміст теоретичного матеріалу. Дайте відповіді на такі запитання:

  1. У чому полягають особливості об'єкта і предмета соціології менеджменту та праці?

2.Охарактеризуйте головні категорії, поняття соціології праці та зайнятості.

3.Які елементи міжнародного досвіду регулювання зайнятості населення можна використати в Україні?

4. Які специфічні ознаки безробіття в Україні?

5.Охарактеризуйте періоди розвитку західної соціології праці.

6.Поясніть сутність Хоторнськоґо експерименту. Чим збагатив він соціологію праці?

7. Визначте головні завдання соціології праці на сучасному етапі розвитку українського суспільства.


2. Розкрийте зміст понять:

Праця, менеджмент, зміст праці, умови праці, ринок праці, зайнятість, безробіття, мотивація, адаптація, соціально-психологічний клімат.


3.Підготуйте повідомлення та реферати на тему:

1. Соціальні процеси в сфері праці.

2. Особистість у соціально- трудових процесах.

3. Мотивація трудової поведінки.



Література

1. Волков Ю.Г., Мостовая Н.В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф В.И.Добренькова. -М: Гардарика, 1998.

2. Дворецька Г.В. Соціологія праці. – К.: КНЕУ, 2001.

3. Полторак В.А. Социология труда: Справ. – Днепропетровск: Арт-Пресс, 1997.

4. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Гардарики, 1999.

5.Соціологія: Посібник для студентів вищих навчальних закладів. /За ред. проф. В.Г.Городяненка.-К.: ВІД "Академія", 2002.




  1. Предмет, об'єкт і функції соціології менеджменту та праці.

Однією із граней соціального буття людини є її діяльність щодо створення життєвих благ, організації функціонування суспільства, створення духовних, культурних цінностей. Більшість чинників, що забезпечують життєдіяльність людини, є результатами її праці як єдиного соціального джерела задоволення її потреб.

Предмет, об'єкт і функції соціології менеджменту та праці.

Сфера праці завжди була об'єктом вивчення природничих (фізіологія, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, історія, соціологія), економічних (політекономія) наук. Важливе місце серед них посідає соціологія праці та зайнятості.



Соціологія менеджменту та працігалузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища.

Праця є основою функціонування і розвитку людського суспільства.



Праця діяльність людини, спрямована на розвиток і перетворення ресурсів природи на матеріальні, інтелектуальні й духовні блага, необхідні для задоволення потреб. Ця діяльність може бути добровільною і примусовою (адміністративний, економічний примус) або в єднанні добровільності і примусу.

її соціальна сутність зумовлена кількома чинниками. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і при роди) в якому людина своєю діяльністю опосередковує,



регулює обмін речовин між собою і природою По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості. Праця є не тільки економічною, а й соціологічною категорією. Предметом соціології менеджменту та праці є структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці, об'єктом — праця як суспільно значуще явище. Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини).
Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях:

  • виробничій, яка полягає у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;

  • соціально-відновлювальній, що виявляється у забезпеченні життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;

  • соціально-диференційній, яка полягає у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці. Це є передумовою соціальної неоднорідності в суспільстві, формування соціальної структури підприємства, суспільства загалом;

  • статусній, яка, будучи тісно пов'язаною із соціально-диференційною, зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці;

  • формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від матеріально-технічної бази, системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;

"ціннісній, сутність якої полягає у формуванні в працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей і планів на майбутнє.
2. Функції соціології праці:

а) теоретико-пізнавальна. Вона полягає у дослідженні соціальних явищ, процесів у сфері праці, з'ясуванні ролі праці у житті сучасного суспільства і людини, аналізі ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів, вивченні
соціально-професійної структури суспільства, пошуку шляхів оптимальної
реалізації трудового потенціалу сучасного працівника тощо;


б) прогностична. Виявляється вона у виробленні коротко- та довгострокових
прогнозів щодо тенденцій функціонування соціально-трудових відносин, соціальних процесів у сфері праці;


в) дослідницька. Суть її полягає в дослідженні соціальних проблем у сфері праці: ставлення робітників до праці, поведінки на ринку праці роботодавців та найманих працівників, особливостей трудової мотивації, трудової адаптації молоді тощо;

г) інформаційна. Сприяє вона отриманню за результатами соціологічних
досліджень необхідної інформації для вирішення соціальних проблем і протиріч,
що супроводжують трудову діяльність людини;


ґ) управлінська. Стрижнем її є формування соціальної політики у сфері праці, створення системи соціальних гарантій, соціального захисту працюючих, розроблення науково обґрунтованих програм соціально-економічного розвитку трудових колективів, організацій;

д) соціально-технологічна. Вона пов'язана із розробкою і впровадженням у життя соціальних технологій, спрямованих на регулювання процесів адаптації, розвитку професійної кар'єри працівників, формування соціально-психологічного клімату в колективі, вирішення конфліктних ситуацій;

е) світоглядна. Покликана вона формувати в суб'єктів виробничої діяльності
соціологічний погляд на сучасну сферу праці.

3. Категорії і поняття соціології праці.

Основними категоріями соціології праці та зайнятості є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу.



Характер праці визначається особливостями виробничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.



Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують конкретний

вид трудової діяльності, межуючи і частково накладаючись один на одного.

(Головним чинником змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази

виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу. При цьому

змінюється структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет

праці переходять від робітника до машини; зростають витрати робочого часу на

управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної

кваліфікованої праці; вдосконалюється її змістовність, актуалізуються

самостійність і відповідальність працівників. За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо.

Проста праця — виконання простих трудових операцій, для яких достатньо

виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання.

Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими

витратами на навчання працівника.

Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності.



У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів.

Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес.

Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці.

Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів. Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:

працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та

машин;

працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів; —працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

Умови праці — сукупність чинників, які впливають на працездатність і здоров'я працівника. Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого дня і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням .

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників.



Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили узгодженні економічних,

соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; у сприянні задоволенню потреб різноманітних верств населення. Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силу Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає роботу і потребує професійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різноманітні причини (скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури) можуть бути звільнені).

Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Відповідно до форми власності, роботодавцями можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організацій приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники є вільними працездатними особами, для яких робота за наймом є головним джерелом існуванням їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, Кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи

відносин, яка складається з таких основних компонентів:

відносини між роботодавцями й найманими працівниками;

відносини між суб'єктами ринку праці й представниками профспілок, служб

зайнятості тощо;


  • відносини між суб'єктами ринку праці й державою. До функцій ринку праці належать:

  • створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;

вирішення проблеми зайнятості населення;

—працевлаштування безробітних шляхом перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва;

—забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;

—регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу вартості

робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки;

—правовий і соціальний захист роботодавців і працівників.

Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать державні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.

Зайнятість населення — діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу.

Категорія «зайнятість» характеризується економічним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв'язок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робочого дня, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна) критеріями урозрізняють ще повну, продуктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).



Зайнятість в Україні має свої особливості, породжені колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними процесами: значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості; приховане безробіття; низька ціна робочої сили; відсутність механізму вирішення соціальних конфліктів; соціальна і підприємницька пасивність населення; невиплати заробітної плати; реструктуризація робочої сили — переміщення працівників з виробничих галузей до сфери послуг; непрозорість умов найму та використання робочої сили у певних сегментах економіки тощо.

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення», який визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моделі вільно обраної повної зайнятості.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.

Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ. У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової поведінки — з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і формування працівника нового типу ця проблема стала практичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає з'ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотивсвідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них — вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтернатив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.

Трудові мотиви поділяють на такі групи:

  1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

  2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокремлюють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізації групових норм (додержання стандартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).

  3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психологічного дискомфорту тощо. Трудові мотиви виконують орієнтуючу (виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію, за якої є можливість вибору), змістоутворюючу (визначає суб'єктивну значущість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту), регулюючу (надає поведінці особи суспільного чи особистісного характеру), спонукаючу (є внутрішнім спонукачем активності особи), мобілізуючу (реалізується за умови, що мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього діяльність), обґрунтовуючу (виявляється у поясненні людиною за допомогою мотиву своїх вчинків) функції. Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх адаптація — пристосування одне до одного.

Трудова адаптація соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

а) фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосуванні працівника до
організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці:

б) професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими


вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку
стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним
показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником
своєї спеціальності;


в) соціально-психологічна адаптація. Суть її — у знайомстві працівника з
членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні
традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово набуває відносної самостійності, починає впливати на індивідуальний настрій, ефективність функціонування окремого працівника, а також на колективний настрій і результативність роботи, формуючи у колективі певний соціально-психологічний

клімат.


Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб'єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

Важливою характеристикою трудового процесу є трудова мобільність, яка є одним із видів соціальної мобільності.



Трудова мобільність - переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспільного поділу праці (місця роботи, професії, виду зайнятості тощо).

Суспільна роль трудової мобільності реалізується в економічній, соціальній і


соціально-психологічній функціях; економічна її функція полягає в сприянні
забезпеченню національного господарства робочою силою, зайнятості
працівників, підвищенню ефективності виробництвам; соціальна в

удосконаленні соціальної структури суспільства, повнішому задоволенні потреб

працівників, створенні умов для їх реалізації; соціально-психологічна — у зниженні соціально-психологічної напруги в колективі, суспільстві, уникненні конфліктних ситуацій, позитивних змінах соціально-психологічного клімату, поліпшенні взаємодії працівників з трудовим колективом, покращенні їх самопочуття тощо.

Останнім часом найбільшого поширення набула прикладна соціологія, яка розвивається за двома напрямами: клінічна соціологія (дослідження соціальних явищ, процесів, встановлення на цій основі соціологічного діагнозу, проведення консультацій і пропонування певних «профілактичних засобів» щодо вирішення досліджуваних проблем) і соціальна інженерія (вироблення соціальних технологій, програм і рекомендацій, орієнтованих на практичне впровадження задля досягнення реального соціального ефекту). їх розвиток зумовив формування так званих нових форм організації праці, застосування яких передбачає:

—визнання зв'язку між індивідуальними рисами особи та її працею;

—поєднання формальної та неформальної організації спільної діяльності;

—забезпечення умов, за яких зміст праці не має розпорошуватися на незначні

операції, а повинен становити єдність різноманітних завдань;

—обов'язкова обізнаність працівника з кінцевими результатами своєї праці;

—перевага самоконтролю над контролем з боку адміністрації у регулюванні

трудової поведінки працівників.
4. Основні напрямки соціології менеджменту.

Усі ці відносини потрібно регулювати, управляти ними. Цим і займається соціологія управління або, як її називають на Заході, менеджмент. Менеджмент визначають як міждисциплінарну науку, яка поєднує економічний, соціальний, політичний, організаційний, правовий, психологічний та інші підходи до керування виробництвом. Менеджмент поліпшує виробничу діяльність та взаємини її суб'єктів. Головною діючою особою менеджменту є інноваційний менеджер. Він виступає не як начальник, керівник, а, скоріше, як співробітник, партнер, радник. Він передає свої знання і виступає каталізатором спільної діяльності. Вважають, що предмет соціології праці й управління і предмет менеджменту перетинаються, але не збігаються, тобто вони не тотожні. Менеджмент складає другу половину соціології праці й управління, а саме, соціологію управління. До сфери його дії належать:

- визначення цілей і завдань управління, розробка конкретних заходів для їх здійснення;

- розподіл завдань на окремі операції;

- розподіл робіт і координація взаємодії різних підрозділів усередині організації;

- удосконалення формальної ієрархічної структури на виробництві;

- оптимізація процесів прийняття рішень;

- пошук адекватної мотивації діяльності;

- виявлення ефективних стилів керівництва.

В історії виникнення і розвитку менеджменту були певні періоди, коли ведучими були ті чи інші тенденції. Можна виділити три таких періоди, які відрізнялись появою різних підходів до вивчення і регулювання виробничої поведінки робітника.



а) Науковий менеджмент. Заснований американським інженером-дослідником Ф. Тейлором (1856 - 1915) на початку XX ст. Ф. Тейлор пройшов шлях від простого робітника до управляючого великим підприємством. Тому він вивчив роботу виробництва з різних боків, і цей досвід дав йому змогу зробити висновок про роботу управлінських структур. Він вважав, що адміністрація повинна не тільки правильно організовувати працю робітника, але, перш за все, сама показувати приклад.

За теорією Ф. Тейлора, ефективність праці збільшується, якщо організація виробництва стандартизується, проектується, нормується так само, як і техніка виробництва. Тобто будь-яке управління виробництвом повинно бути засноване на певних наукових принципах. Так, за системою Ф. Тейлора, весь трудовий процес у кожному окремому випадку поділявся на найпростіші операції, щоб виявити найраціональніші тобто оптимальні для кожного виробника. Для цього використовувався хронометраж робочого дня, детально досліджувались всі елементи дій робітника при виконанні тієї чи іншої операції. Були стандартизовані також інструменти, якими користувались виробники. В одному з експериментів було перепробувано 15 видів лопат для навантаження вугілля, поки не знайшли оптимальний варіант. Така система чітко регламентувала дії кожного виробника, їх послідовність, точно визначала час на її проведення та час на відпочинок.

Основні принципи системи Ф. Тейлора:

- наукова організація праці;

- звільнення робітників, які працюють не на повну потужність;

- співробітництво адміністрації з робітниками;

- однакова відповідальність за справи на виробництві.

Дана система досить суттєво вплинула на підвищення продуктивності праці, але це відбувалось за рахунок посиленої експлуатації робітників, які, власне, перетворювались у придатки машин. Недарма цю систему було названо «системою витискання поту».



б) Менеджмент людських відносин

Система Ф. Тейлора викликала, з одного боку, опір робітників, а з другого - подальший розвиток історичних подій у світі (зокрема революція 1917 році у Роси); бурхливий розвиток науки і техніки привів до того, що вона поступово відійшла на другий план, поступившись місцем новій доктрині, яка отримала назву «менеджмент людських відносин». Одним із її авторів був американський вчений Е. Мейо (1880 - 1949). Група вчених із Гарвардського університету п'ять років (із 1927 до 1932) вивчала працю 20 тисяч робітників фірми «Вестерн електрик» поблизу Чікаго, цей експеримент в історії соціології отримав назву «хоторнського експерименту». Метою дослідження було вивчення впливу різних чинників на підвищення ефективності виробництва. Експеримент проводився у чотири етапи. На першому досліджувалась роль освітлення на робочих місцях, на другому - як впливають паузи для відпочинку робітників на продуктивність їх праці. Зокрема, було введено за рахунок компанії другий сніданок для робітників. На третьому етапі було проведено 20 тисяч інтерв'ю, які показали, що норма виробітки визначається тиском групи, яка диктує свої правила поведінки. На четвертому етапі був проведений аналіз певних груп робітників, які були поділені не за професійними, а за особистими ознаками. Кожна з цих груп дотримувалась особливих правил поведінки.

Висновки даного експерименту полягали у наступному: зростання продуктивності праці може не залежати від матеріальних умов праці; успіх трудової діяльності великою мірою залежить від людських взаємин; запорукою ефективності праці є гармонійні взаємини між робітниками та адміністрацією і всередині робітничих груп; людське ставлення керівників до підлеглих, демократичні відносини між ними, спільно вироблені рішення різних проблем зменшують кількість конфліктів на виробництві і сприяють ефективності праці.

Отже, Е. Мейо і його дослідження показали роль людського та групового чинників у процесі виробництва. Було доведено на практиці, що людина є соціальною істотою, яку включено у контекст групової поведінки. Жорстка ієрархія підлеглості та бюрократична організація протирічать природі людини і несумісні з її свободою. Саме із-за цього керівники підприємств повинні орієнтуватися більше на самих людей, ніж на продукцію. Це забезпечить стабільність у суспільстві і задоволення індивідів роботою.

Саме використання на практиці вище перерахованих чинників призвело до того, що світ капіталізму почав змінюватися на краще, підвищилася заробітна плата, покращилися умови праці і добробут робітників. Усе це вело до зростання і зміцнення середнього класу населення у суспільстві й означало стабільність, добробут і еволюційність його розвитку. Саме тому і не сталося світової революції, на яку сподівались адепти соціал-революціонерів.

Доктрина «людських відносин» досягла мети через звернення до позаекономічних чинників, вона підняла гідність простого виробника, дала змогу йому все більше задовольняти свої потреби. Але це не означало, що попередня доктрина «наукового менеджменту» канула у забуття. Вона продовжувала своє існування, набувши лояльніших, більш людяніших форм. Отже, у подальшому розвитку ці дві концепції поєдналися, оскільки кожна з них має раціональні зерна.



в) Ситуативний менеджмент.

Його впровадження у життя пов'язане з ім'ям американського соціолога Б.Ф. Скінера. Тут використовуються матеріальні та соціальні спонукальні чинники. Винагорода за працю узгоджується з досягненням конкретної мети трудового процесу, а головним піклуванням менеджера стає оцінка результатів діяльності робітника і дозування матеріальних та моральних стимулів. Спроби поєднати концепцію Ф. Тейлора з концепцією К. Мейо роблять американські соціологи: Р. Лікерт, Д. Мак-Грегор, Р. Мак-Муррі та інші. У 60-ті, 70-ті роки набула поширення концепція «збагачення праці», розроблена американцем Ф. Херцбергом. Подальший її розвиток набув дещо іншої назви - «гуманізація праці». У цій концепції розглядається мотивація праці. Мотиви, які спонукають людину до певної праці, можна поділити на два види: зовнішні і внутрішні. До зовнішніх відносяться: методи управління персоналом, стиль керівництва, умови праці, соціально-психологічний клімат, винагорода за працю тощо. До внутрішніх відносяться зміст праці, визнання її значення іншими людьми, почуття відповідальності, прагнення піднятись вище тощо. Зовнішні чинники є короткотерміновими, бо забезпечують трудовий процес тимчасово. А от внутрішні чинники є справжніми стимулами процесу праці. Якщо вони присутні у кожного окремого працівника, то зовнішні чинники не зможуть так просто їх перебороти. Саме на них тримається нормальна, ефективна, високопродуктивна праця, яка приносить вагомий результат у виробленій продукції, задоволення та самоствердження робітнику.

У сучасній західній соціології праці й управління існують і інші концепції: «теорія революції управляючих», «виробничої демократії» тощо. Сама концепція Ф. Харцберга базувалась на концепції «людських потреб» А. Маслоу, який всі людські потреби поділив на дві групи: базові і похідні. Базові - це потреби в їжі, повітрі для дихання (усі фізіологічні потреби), потреби власної безпеки, впевненості у своєму майбутньому, стабільності життя тощо. Похідні - це потреби справедливості, благополуччя, упорядкованості соціального життя тощо.

Проблеми мотивації трудової діяльності досліджувалися і в нашій країні. Так, наприклад, відома концепція мотивів трудової діяльності радянського соціолога, професора О.Г. Здравомислова. За нею можна виділити чотири чинники, які мають вплив на особистість, стимулюючи її до трудової діяльності. До них відносяться: матеріальна зацікавленість, зміст праці, її характер, сенс праці та відносини у колективі.

Усі ці чинники взаємопов'язані і найефективніше діють тільки тоді, коли вони гармонійно поєднані. Але кожен з них окремо має свою власну цінність і часто спрацьовує, не дивлячись на те, що інші чинники можуть не діяти.

Так, часто робітник із-за матеріальної зацікавленості нехтує всіма іншими чинниками або, навпаки, працює, бо має моральне задоволення від праці, її змісту, сенсу, не зважаючи на те, що не отримує за це адекватної матеріальної винагороди. Бувають випадки, коли попри відсутність багатьох інших чинників людину утримує на даному місці лише сам колектив, відносини у ньому.

Нині менеджмент трактується принаймні в таких чотирьох значеннях:

– як специфічний соціальний і економічний інститут, який впливає па підприємницьку діяльність і породжує специфічний спосіб життя у ринковому суспільстві (який, наприклад, дуже відрізняється від способу життя у суспільстві розвинутого соціалізму, чому ми так важко і звикаємо до оточуючих нас нових реалій);

– як сукупність осіб, зайнятих управлінською працею у сферах приватного та суспільного бізнесу, тобто це своєрідний клас управляючих;

– як наукова дисципліна, що вивчає проблеми управління суспільним виробництвом. У цьому плані виділяють два рівні менеджменту. З одного боку, це загальні теорії соціального управління, які по суті є ні чим іншим, як загальними політико-економічними чи соціально-філософськими концепціями (наприклад, теорії революції менеджерів, постіндустріального суспільства, наукового менеджменту, менеджменту людських відносин та ін.). З другого боку, це прикладні теорії організації й управління, тобто спрямовані на вироблення конкретних підходів щодо раціоналізації та вдосконалення управління (наприклад, бригадні форми організації праці чи "гуртки якості").

Характерною рисою менеджменту як науки є плюралізм методологічних підходів, установок, розробка різних засобів, прийомів, способів управлінського впливу без суворої орієнтації на якусь загальну теорію. Тут увага здебільшого приділяється прикладним соціологічним та психологічним дослідженням. Тому менеджмент часто і пов'язують з такими дисциплінами, як соціологія праці й управління, прикладна соціологія, психологія праці та ін.:

– як своєрідне мистецтво управління, поєднання керівництва виробництвом і практичних зразків ефективного управління, які становлять основу професійної кваліфікації менеджера. Тобто йдеться про формування у менеджерів і застосування ними на практиці яки хось загальних принципів, методів, прийомів управління, придатних для будь-якої організації (визначення цілей та завдань управління; поділ завдань на окремі операції; розподіл робіт;пошук адекватної мотивації до праці; .прийняття ефективних рішень та їх реалізація тощо).


5. Роль соціології менеджменту та праці у вирішенні соціально-економічних проблем.

Головною соціально-економічною проблемою, вирішенням якої сьогодні займається соціологія праці, є зайнятість населення. Адже вона не тільки забезпечує матеріальну основу буття людини, а й сприяє розвитку її духовних, моральних якостей. Успішно вирішена проблема зайнятості забезпечує соціальну гармонію в суспільстві. Невирішеність її призводить до соціальної напруги, деградації творчих і професійних якостей людини. Тому програми зайнятості, будучи спрямованими на вирішення проблем як зайнятого, так і незайнятого населення, охоплюють прогнозування дисбалансу на ринку праці; професійний добір, підготовку і перепідготовку кадрів; запобігання масовому безробіттю;

стимулювання гнучкого ринку праці; стабілізацію кадрів на підприємствах тощо.

Значна роль у цьому належить соціології праці і зайнятості, рекомендації якої є

неоціненними під час вироблення програм зайнятості населення, що здебільшого

охоплюють такі питання:

—стабілізація сфери застосування праці;

—створення додаткових робочих місць;

—внутрігалузевий і територіальний перерозподіл працівників;

—професійна орієнтація, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників;

—соціальний захист працівників;

—організація громадських робіт і тимчасової зайнятості;

— управління програмою та контроль за її виконанням.

Соціологія праці і зайнятості бере активну участь у виробленні та реалізації засобів соціального захисту працівників. Раніше ці питання у нашій країні відображались у планах економічного і соціального розвитку підприємств, згодом

у колективних договорах між працівниками та адміністрацією. Для забезпечення ефективності такого договору соціологи праці повинні спочатку вивчити потреби та інтереси працівників у виробничій і невиробничій сферах, виробити разом з іншими службами заходи щодо їх задоволення. Певну роль відіграє соціологія праці в організації контролю за реалізацією колективного договору та з'ясуванням його ефективності. Традиційно соціологія праці та зайнятості виявляє неабияку зацікавленість умовами праці,

Актуальним її напрямом є впровадження на підприємствах наукового менеджменту. Ускладнення соціально-економічних умов праці, поглиблення самостійності підприємств, розвиток ринкових відносин вимагають уважнішого ставлення до проблем регулювання трудової поведінки, формування трудової мотивації, стимулювання працівників. Відповідно до цього перед соціологією праці та зайнятості постало завдання вивчення потреб та інтересів працівників і вироблення ефективної системи матеріальних, соціальних, соціально-психологічних стимулів.

Соціологія праці та зайнятості активно впливає на вирішення проблем адаптації працівників до нових умов праці. У сфері її досліджень перебувають особливості пристосування до зовнішнього середовища різних за освітою, фахом та іншими параметрами категорій працівників,

Дослідження, прогнози, рекомендації соціології праці стосуються не тільки окремих підприємств. Надто важливим є функціонування її на макрорівні, у формуванні державних програм щодо певних аспектів або комплексу проблем у сфері праці та зайнятості у галузі, регіоні, державі. Адже науково вивірена, раціональна державна політика є необхідною передумовою ефективного втілення конкретних рекомендацій на кожному підприємстві.

Найчастіше соціологія праці бере участь у розробці таких проблем:


  • діагностика процесів у трудових колективах;

  • вивчення соціального самопочуття працівників;

  • встановлення зворотного зв'язку між керівниками та працівниками для прийняття науково обґрунтованих рішень, нейтралізації трудових конфліктів;

  • вивчення ділових та особистих якостей керівників підприємства; —організація ділових ігор, тренінгів для розвитку професійних навиків працівників підприємств, формування ефективного стилю керівництва;

  • участь у виробленні іміджу керівництва;

  • участь у маркетингових дослідженнях. Результатом її досліджень активно послуговуються як різноманітні соціальні, суспільно-політичні галузі знань, так і економічна, політична, соціальна наука і практика.



  1   2   3   4


База даних захищена авторським правом ©refs.in.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка